【聯合報╱吳育仁／中正大學勞工所副教授（雲縣莿桐）】 2008.12.25 02:58 am
  
台灣失業率持續攀升，各地就業服務站人滿為患，失業勞工聚集在行政院勞委會前抗議，令人驚心動魄。實際上，目前勞工問題，要比產業外移中國大陸和東南亞的一九九○年代還要嚴峻。

當時只是傳統產業關廠裁員的勞工失業問題；現在的失業問題，除了電子科技產業勞工之外，也逐漸蔓延波及到各產業的勞工。

勞委會這幾天的動作，雖然看得出政府遏止勞工失業問題的企圖，但是似乎忽略了無薪休假、留職停薪、大量裁員衝撞出新型態勞工問題的本質，以及和勞工法制度性缺陷。

第一、大量解僱勞工保護法的失靈：歐洲大量裁員要求雇主有大量裁員「意圖或想法」產生的「最早階段」，就必須要和工會或全體勞工諮商或協商；同時，政府有權力將解僱生效日期延長卅天。但是，台灣的大量解僱保護法是當雇主著手大量裁員前的六十天依法需提出解僱計畫書。當雇主運用大規模「留職停薪」或「無薪休假」展現其大量裁員的前奏意圖時，在歐洲可以受到大量裁員指令之規範，在台灣卻成了雇主巧妙地規避了大量解僱保護法的最佳保護傘。

第二、勞動基準法的缺失：該法規定，雇主若要「延長工時」需要工會或勞資會議同意。但目前面臨的問題是，雇主要「縮減工時」或「無薪休假」時，只能靠政府三令五申要求雇主與勞工「協商合意」。實際上，在台灣勞工關係權力極度不對稱的體制中，所謂的勞資「協商合意」或「自由協商」，說穿了就是由雇主決定的代名詞。

第三、勞資夥伴關係的難題：自民進黨政府開始到目前為止，推行了八年的所謂「勞資夥伴關係」，在此次的「無薪休假」和「留職停薪」的風潮下窘態畢露。勞資伙伴關係的重要四元素是資訊透明、可預期的勞動關係、諮商和協商、以及利益分享。目前企業內的無薪休假和留職停薪都是由雇主片面單方決定的，勞動關係不可預期。同時，勞資利益分享的概念，卻變成了「風險分擔」。

第四、資遣費和失業給付的困境：為了規避大量解僱保護法六十天前預告的規定，就業服務法中十天前的資遣通報，以及不被留下「違反勞工法紀錄」以確保得繼續聘僱外籍勞工的機會，或是維護企業形象，雇主強迫員工簽署自願離職書。其結果，勞工被迫領取雇主「「恩給」似的離職金，卻喪失了失業後的最後一根稻草「失業給付」請領的資格。

裁員失業對勞工是個大災難，但是必須在勞工法制下運作。無論是「無薪休假」、「留職停薪」或是「裁員關廠」，政府必須設法讓這類型的經營決定在勞資伙伴關係的架構下，讓工會或勞資會議有透明的資訊、可預期雙方關係的狀態或期限、以及讓雙方進行諮商或協商。承平時期，勞資雙方有利益分享；危機時期，才能要求「風險分擔」。