【聯合報╱徐國淦】 2008.12.22 01:57 am 
 
為因應這波不景氣的嚴峻考驗，以高科技為主的企業紛紛祭出「無薪休假」，以降低經營成本。由於有「保工作」的糖衣包裝，無薪假讓唯恐失業率攀升的官員們心悅不疑，支持此一既可降失業率又能減少勞資爭議的權宜辦法。

但壞事總在「鬆防」中潛進。政府對無薪假的「默許」，讓一些僱主鑽到漏洞，不少無薪假勞工的實質月所得「破盤」，低於基本工資。而末梢神經失靈的勞委會竟發布解釋令，聲稱勞資雙方若達成協議，薪水低於基本工資亦無妨。在引發勞工團體強烈抗議後，勞委會改口要求月薪制者不得低於基本工資；孰料，此舉又引發資方不滿，要脅將進行大裁員，勞委會進退失據。

勞基法採「工資續付義務」法理原則，例假日、國定假日、特休、婚喪假等都是「有薪休假」；雇主可以讓勞工以個人因素請「無薪事假」，但一年不得超過十四天。因此，資方採取無薪假的作法並不合法理。

勞基法把休假視為勞工權益，但面對不景氣，雇主引用為維持經營的管理權，是否合宜，考驗著政府的執法與論述能力。一旦休假不給薪的觀點被約定俗成，後續的勞資爭議恐怕將無止無休。

在不景氣中，人人都想保住工作；此時，企業若能透過無薪休假，減少裁員機會，對勞工未嘗不是好事。只是，面對企業主無薪休假的要求，在不對稱的權力關係下，勞工很難行使否決權。位居勞資權利槓桿支點的勞委會，角色更不容模糊。

若要兩全，「核備制」或許是可行的方向。有意推動無薪假的企業，需先向地方主管機關核備，經主管機關實地了解後，依個案建立不變相減薪、裁員、不影響勞健保、退休金等配套措施，再准其推行，並列入管考。

如此一來，既可避免雇主為所欲為，降低勞工焦慮，也可讓有良知的企業擺脫外界罵名，勞資才能齊心打拚撐過不景氣的寒冬。