【經濟日報╱陳瑞敏】 2008.09.01 02:41 am

陳瑞敏
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台灣於2008年5月新政府上任後，目前正積極研擬開放大陸地區人士來台投資相關辦法，此政策如具體落實，台灣或將開放大陸地區人士來台從事陸資事業之經營管理或技術支援工作。鑑於大陸在2008年1月1日實施對企業及勞動者影響深遠之勞動合同法，以及兩岸經貿交流迅速發展趨勢，本文簡述比較台灣勞動基準法（下稱「勞基法」）及中國勞動合同法（下稱「合同法」）關於勞動契約之規範，提供台商、陸資事業以及於兩地工作的勞工朋友參考：

一、勞動契約形式

關於勞動契約形式，除技術生及藍領外勞外，台灣勞基法無特別規定，即勞資雙方得以口頭或書面方式約定勞動條件及相關權利義務。而按中國合同法規定，勞資雙方必須簽訂書面之勞動合同，載明特定事項的約定條件（例如合同期限、試用期、工資、工時、休假、社會保險等），如雇主未依法與勞工簽訂書面合同，應支付加倍工資，並視為訂立無固定期限合同。

二、勞動契約種類

關於勞動契約種類，台灣勞基法分為不定期契約與定期契約兩種；只要工作性質具備繼續性，或非繼續性工作超過法定期限時，勞資雙方應簽訂不定期契約。中國合同法則分為三種：固定期限合同、無固定期限合同、以完成一定工作為期限合同；勞資雙方連續簽訂兩次「固定期限」合同後，即應簽定無固定期限合同。

三、勞動契約終止與離職補償

關於勞動契約終止原因，台灣勞基法及中國合同法規範大致相同，均包括定期契約期間屆滿終止、勞工（自願或非自願）辭職、勞工（自請或強制）退休、雇主依法資遣或解僱、勞資雙方合意終止等情形。但兩岸勞動法制關於雇主終止勞動契約是否應給與勞工離職補償（資遣費或經濟補償），則略有不同規範：

按台灣勞基法規定，雇主應給付勞工資遣費情形，包括（1）因雇主經濟性原因被資遣者（例如：歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、業務性質變更等）；（2）因勞工確不勝任工作被資遣者；以及（3）因可歸責雇主事由而非自願辭職者（例如：雇主或其代理人對勞工實施暴行或有重大侮辱行為、勞動契約約定工作對勞工健康有損害之虞經通知雇主改善而無效果、雇主未按勞動契約給付報酬、雇主違反勞動契約或勞工法令等）。

按中國合同法規定，雇主應給付勞工經濟補償之範圍較廣泛並更為具體，包括：（1）勞資雙方合意解除合同；（2）固定期限合同期滿，雇主未能維持或提高勞動條件續訂合同；（3）勞工經培訓或調整職位後仍不勝任工作；（4）因情事變更需變更勞動合同但未能達成協議；（5）經濟性原因裁員；（6）因可歸責於雇主原因解除合同（例如：雇主違反合同、未及時足額支付報酬、未繳納社會保險費、勞動制度規章違法、簽訂顯失公平或預先免除雇主責任之無效合同等）。

四、預告期間及離職補償標準

關於勞動契約終止或解除之預告期間，台灣勞基法規定，雇主資遣勞工或勞工自請辭職時，應按勞工服務年資長短給與他方10日、20日或30日之預告期間；而中國合同法之關於勞資雙方終止合同之預告期間，均為30日。

關於離職補償標準，台灣勞基法對勞工適用該法退休金舊制之年資，每年給與一個月平均工資之資遣費；對適用勞工退休金條例退休金新制之年資，每年給與0.5個月平均工資之資遣費（最多以六個月平均工資為限）。關於月平均工資計算，係以勞工於終止日前六個月工資總額除以六所得之金額。中國合同法則規定雇主支付經濟補償標準，係按勞工年資每年均給與一個月工資；而計算經濟補償之月工資，係以勞工在合同解除或者終止前12個月的平均工資。

綜上所述，兩岸勞動法制關於勞動契約規範雖大同小異，但中國合同法較台灣勞基法對勞動契約約定內容更具體規範、對勞動者權益保障範圍更廣泛、對雇主違約或違法時之處罰更嚴格。筆者期藉由本文對於兩岸勞動契約法制之比較，作為台商、陸資事業及勞動者於簽訂勞動契約（勞動合同）之參考。

（作者是理律法律事務所資深法務專員，本文未必代表事務所意見）