喬布斯生前沒有告訴我們的六個故事暗示了什么？ - freecar

史蒂夫·喬布斯就像一本書，許多人都想翻開這本書，讀懂這個脾氣時好時壞的男人。這個月我們從喬布斯生前的至交或同事那聽到6個《喬布斯傳記》沒有告訴我們的故事。

史蒂夫·喬布斯就像一本書，許多人都想翻開這本書，讀懂這個脾氣時好時壞的男人。我們從他親自授權的傳記中讀到了很多。但是傳記只是了解喬布斯的其中一個渠道。喬布斯的粉絲們還津津樂道于從其他渠道獲得關于喬布斯的趣聞軼事。這個月我們從喬布斯生前的至交或同事聽到6個《喬布斯傳記》沒有告訴我們的故事。

我們經常聽到的是，喬布斯是一個很難搞的老板，但很少人能明白，是那股激情而不是苛刻使喬布斯“難搞”。沃茲在接受《密爾沃基商業雜志》時描述了一個我們不知道的喬布斯：“他會直接批評員工，幾乎是罵他們白癡。但你知道嗎?然而，當員工反駁他，解釋為什么他們覺得這是正確的形式，而且他們還在測試和學習階段，喬布斯就會尊重這樣的員工，給他們在公司的特權。”對于那些敢于向他表達自己想法而不是害羞地默不作聲的員工，喬布斯反而會尊重他。

喬布斯知道自己也會犯錯誤，他完全信任他的團隊能夠指出并糾正他的錯誤。這是蘋果前零售主管羅恩·約翰遜接受斯坦福大學商學院采訪時透露的一個故事。

在2001年5月蘋果開設第一家零售店之前，約翰遜開車載喬布斯一起去一個每周例行會議。約翰遜當時直言不諱：“我們把零售店設計成一個圍繞產品的場所，但如果我們是圍繞音樂或電影活動來設計怎么樣，我們應該那樣做。”喬布斯聽了回答道：“你知道這改變有多大嗎?我沒有時間再重新設計零售店。”

十分鐘后，喬布斯走進會議室說：“好吧。羅恩認為我們的零售店設計是完全錯誤的，他是正確的，所以我現在就離開。羅恩，你留下跟他們一起設計新的零售店。”

剛剛宣布退休的比爾·坎貝爾昨日講述了他在蘋果的舊事。當時的科技公司領導者喜歡找坎貝爾取經，而坎貝爾也樂于分享。這激怒了喬布斯。

坎貝爾如今打趣說：“如果喬布斯知道這事，他肯定會跟我說，如果我再幫他們(對手)，他會很難過的。他肯定會罵我。”現在想想，喬布斯有理由生氣。

“我與歐德寧(前英特爾CEO保羅·歐德寧)會見喬布斯和他的副手。我們走進會議室后說，史蒂夫，讓我們一起合作，使你們的Mac更適合企業用戶。喬布斯看著我們說，我為什么要替那一小群所謂的首席信息官設計電腦?現場的人員聽到這句話都驚呆了，因為在英特爾，三分之二的業務是面向企業首席信息官的。喬布斯接著說，我要給大眾消費者設計電腦。讓首席信息官自己遷就我的設計。”

廣告調研公司Ace Metrix曾經這樣評價蘋果的廣告“具有說服力的”或“可觀賞性的”。但是蘋果前廣告人肯·西格爾認為這些評價簡直是廢話。想知道史蒂夫·喬布斯是怎樣評價一支廣告的?他看一下，說“我喜歡”或“我不喜歡”。廣告播出后，他用這種反應來衡量廣告好不好。

像Ace Metrix的這種評價方法簡直是扼殺創意。史蒂夫不能容忍那種想法。蘋果歷史中層出不窮的偉大廣告就是他的方法的驗證過程。

曾在蘋果擔任設計師的哈特穆特?艾斯林格認為，我們應該改變對喬布斯的看法。他向《商業圈》雜志講述了這樣一個故事：

“我認為史蒂夫的公眾形象是錯誤的，太多都是傳聞。其實他是一個非常真誠的人，非常有才華。他能看到別人看不到的東西。他頗具勇氣。他對自己不是那么在意。他接受創造力，并尊重它。他曾說過‘是的，我不能做的，你來做。’這就是我從史蒂夫身上學到的。我不是全能的，我不得不承認自己能做什么，不能做的事情只好找別人合作。史蒂夫是一位非常聰明的人。他生氣是因為他無法忍受愚蠢，他無法接受不誠實和自負。他有他的優勢。雖然許多人仍在抱怨，但他真的是一個好人。”

以上六個簡短的小故事里，我們從別人的口中學習到了更閃亮的喬布斯。那么，怎樣才會成為互聯網時代的下一位領導者?未來的領導者又具有怎樣的風采特色?

新的時代造就新的組織，更呼喚新型領導力的涌現。移動互聯網一代的領導力特質，將顯著區別于工業時代的領導力特質，并成為帶領組織走向成功的關鍵。

這一代領導者與其前輩的最大區別在于，這個時代越來越充滿不確定性。原有的核心資產可能會突變為包袱，原有的核心競爭力可能會不再具有競爭力，原有的對于商業環境的基本假設正在發生巨變。新一代領導者不再尋求確定性的、穩定的、剛性的領導模式，而是建立起不確定性的、變動的、彈性的領導模式。最重要的是，新一代領導者需要從價值觀深處認識到未來的世界是充滿風險的，要前行，就必須進行風險之中，努力的方向不是躲避風險而是積極擁抱風險。

未來的領導者帶領的是未來一代的下屬。對于未來一代的追隨者來說，不會再像前輩一樣，受制于威權主義。他們對于領導者的態度發生了改變，他們要認同領導者的理念，而不是服從領導者的威權;他們要為領導者提出的使命所感召奉獻，而不是受到領導者的權力控制;他們需要由領導者來表達出他們所追求的意義，而不是簡單地為金錢和地位所激勵。未來的領導者必須能夠給組織或產品賦予意義，這與其說是一種能力，不如說是一種情懷。隨著科技的進步，未來的領導者的人文素養反而愈發重要。

不確定性改寫了未來的管理范式，不再有長期穩定的戰略、商業模式、產品與組織結構，更沒有無所不知的領導者。對于未來的領導者來說，其對于團隊的最大價值并不在于繪制方向，比方向本身更重要的是，他需要提高整個團隊探索未來的激情和能力。也就是說，他可能并不很清楚如何攀登山頂，但他卻可以打造一支躍躍欲試、不放棄各種可能的登山隊。積極的探索精神將成為未來領導者最重要的特質。

未來的領導者必須具有極客精神，在品質、體驗、模式方面追求達到極致。這并不是一個完全理性計算的結果，而是帶有強烈感性色彩的個人追求與組織抱負的結合。未來的領導者的類型將是“右腦”發達，使情感滲入產品和服務，把情懷和意義帶入組織的領導者。他們將更加積極地扮演體驗官、產品設計師、產品經理、創意大師和投訴代言人的角色。他們將無所不用其極地拷問產品、拷問服務、拷問體驗，這與其說是超越客戶的滿意，不如說是達到領導者對自身品質的極致追求。

未來的技術和商業發展，將越來越具有顛覆性，產品和創新的周期越來越短，任何追求長期穩定的想法都有可能導致組織的潰敗。成功的組織必須是時刻保持危機感，在商業叢林中不斷移動的企業。未來的組織要么被別人顛覆，要么被自己顛覆。這要求領導者必須敢于挑戰自我，顛覆自我，并始終信奉東方哲學的內省精神，有徹底打碎自我，浴火重生的勇氣和精神，而這種基于反省的價值觀也將植根于整個組織之中，并成為整個組織的思維模式。