冷眼集／一例一休吵不停 勞動部不能說的秘密

一例一休烽火連天，勞基法的僵固性成為眾矢之的，但法令明明有各種變形工時機制，勞動部對外說明欲言又止，老是被批評有理說不清，如今發現適用四周彈性工時，竟可連上24天，不但彈性極大，還是無限大，打開勞動部「潘朵拉的盒子」，恐怕這才是勞動部不敢大肆張揚、無法理直氣壯的主因。

一例一休上路，「勞基法沒有彈性」是最大批判論點，不少說法都是勞基法30年前是為製造業量身訂做，不合服務業產業規格，實情並非如此。

勞基法1984年公布實施，1996年多數服務業一體適用勞基法時，同步增訂「四周彈性工時」及「責任制」，前者四周內工時調整彈性大鬆綁、後者連每月加班上限都可排除適用，這兩個工時規定正是後來勞團批評最凶的「血汗條款」。2001年因應工時縮短為雙周84小時，同年底增訂「八周彈性工時」機制，方便製造業等三班制排班。

勞基法根據不同行業需求另訂二周、四周、八周變形工時，外加責任制，彈性不夠還是太大，勞資看法或許不同，有待更多討論。如今更發現，四周彈性工時的寬鬆程度超乎外界想像，惡雇主若真的存心不良，運用得當，既可規避休息日鉅額加班費，還可讓員工連上24天不違法，漏洞不能不補。

掀開潘朵拉的盒子，或許就可理解勞動部何以寧可處於挨打局面，也不願高調回應的難言之隱。其一，一旦彈性工時廣為宣傳，等於變相鼓勵更多雇主實施彈性工時，勞工那有周休二日可言。其次，適用行業若將彈性發揮極致，勢必將勞工推向過勞深淵，不但一例一休政策效應大打折扣，勞方反彈聲浪再起，問題更大。

耐人尋味的是，倘若多數服務業早已適用彈性工時機制，調班人力調度不成問題，相關行業如美容、餐飲、醫療診所、社會福利機構仍一再公開宣稱無法調度人力，到底是不知情？抑或真有難處？還是被人誤導，要求更多鬆綁？

產業發展不同特性，彈性工時不能不給一條路，四周彈性工時可以連上24天也屬極端排班方式，雇主不見得常用，勞工也未必接受，但勞動部與其被逼一步走一步，不如將資訊透明，該給的彈性大方說明，若有過度寬鬆機制也應檢討適度限縮，絕對比目前一路挨罵的回應方式更適當。

工時彈性大 連上24天班？勞動部低調：極特殊狀況

四周彈性工時出現勞工可連上24天班的漏洞，勞動部未否認有此空間，僅表示「原則上希望企業不要超過12天，但也不能將所有的路都堵住」。台大國發所副教授辛炳隆則認為，既然七休一函釋已經廢除，不應該存在超過12天空間，如果有，他個人絕對反對。

四周彈性工時排除七休一，勞基法又只規定每兩周要有兩天例假，在極端排班下，出現連上24天可能性。勞動部對此極為低調，只強調原則上不希望企業讓勞工連上12天，相信只有極為特殊狀況才會出現。

去年舊的七休一函釋，因為可讓勞工連上12天，勞動部原本立即廢除，但後來又被罵沒有彈性，只好開了三個例外情形。勞動部擔心如果四周超過12天的空間全被封死，可能又讓某些特殊性彈性全部堵死，重蹈廢除七休一函釋覆轍。

但辛炳隆表示，既然七休一函釋已經廢除，表示所有行業都不應存在連上12天以上空間，除後來頒布的三個例外狀況外，都應回歸36條規定精神，二周及八周應該七休一，四周變形每兩周有兩天例假，勞工工作不能超過12天。

他認為，現有法令的確說得不夠清楚，可能引起可以連上24天極端情形，既然有不同解讀，勞動部應該說清楚，不能模稜兩可。如果法令真的存在勞工上班24天的空間，他就反對。

他並說，既然連蔡英文總統都向企業表示有彈性工時機制可以走，目前勞動部對如何申請適用？以及審查標準為何，應該訂出明確流程；以往為何有那麼多行業適用四周、八周變形工時，也應該說清楚。

4周彈性工時大漏洞 恐連上24天血汗班

勞基法訂彈性工時 4周休假規定最寬鬆

勞基法訂有二周、四周及八周彈性工時機制，勞資可經協商，彈性調整工時及休假，其中四周彈性工時工時及休假規定最寬鬆，四周內正常工時（每天8小時）可分配到其他工作日，每天工時最長可達10小時。

去年七休一函釋廢除後，除了新函釋規定的三種例外狀況外，二周及八周彈性工時都要回歸七休一原則，勞工最多連上六天班，只有四周彈性工時可以排除七休一。

外界以為四周彈形工時最多可連上12天，實則因為四周彈性不適用七休一，加上勞基法第36條只規定四周彈性勞工，每兩周內至少應有2天例假，每四周內例假及休息日至少8天，將出現勞工不但可連上12天，甚至連上24天都可能。

舉例而言，因為休息日可以出勤，若雇主四周都在休息日要求加班，只要符合每兩周有兩天例假，四周有四天例假即可，亦即前兩周例假排在第一周的最前兩天，後兩周的例假排到最後兩天，如此就會創造連上24天的可能，雇主則必須付四天休息日加班費。

4周有美容、醫療診所等40種行業適用

勞基法規定每天正常工時8小時，去年起每周工時40小時，因應各行各業排班彈性，勞基法訂有二周、四周及八周彈性工時機制，勞資可經協商，彈性調整工時及休假。目前所有行業都適用二周彈性，四周及八周陸續經勞動部指定適用後，四周目前有美容、醫療診所、社福機構等40種行業適用，八周則有製造業、營造業、批發零售業業等26種行業適用。

經勞動部指定為二周、四周及八周適用行業，雇主若要實施彈性工時，必須經工會同意，若無工會，須經勞資會議同意。

觀察站／林全點出勞動亂象…但解方在哪裡

雖然勞基法上路已三十年，但在一例一休上路前，既有勞基法在已經長期未修正，加上勞檢人力不足無法落實，許多行業在行政機關睜隻眼閉著眼下，長期未遵守勞基法，勞工權益無法受到既有保障。

一例一休上路後，猶如開啟潘朵拉盒子，掀出了許多過去長期被漠視如今卻要攤在陽光下的勞動亂象。但另一方面，也因為政策缺乏彈性，確實讓許多行業運作上出現了問題，政策上路三個月，怨聲載道，也是事實，進而更衝擊消費意願，百貨業在過年檔期一、二月業績下滑百分之五，即可見一斑，那也是事實。

一例一休最大的問題，就是欠缺彈性，將各種不同樣態的業別都塞進同一套法令。勞動部預告物流業等納入八周彈性工時，加上下周將預告納入四周彈性工時的瓦斯業，顯示勞動部也在試圖在既有框架下給予彈性。

民眾要的不光是提出問題的勞動部，而是解決問題的勞動部，如何務實面對企業所面臨一例一休的困境，給予適妥解決方案，是林全內閣要嚴正面對的問題。

一例一休惹怨… 林全：過去勞基法沒落實

林全指出，開始落實勞基法，重新檢視勞基法這些問題時，發覺這些規定老早存在，只是過去沒有執行，或沒有嚴格執行，因此造成問題。

對於業界的影響，林全表示會關注，且跟業界充分溝通，告知目前的法律有哪些部分，是業者可以因應的，也會注意到對產業的影響，這些都應該是政府需要去做的工作。

至於一例一休適用行業是否會再擴大？林全表示，這個部分尊重勞動部的考量，勞動部是主管機關，有權責處理。

特休假三軌並行 工商界：大原則不變好不到哪去

勞動部昨預告勞基法施行細則修正案，特休假計算三軌並行。工商團體表示，可以增加企業營運彈性，但也有企業表示，若大原則不變，「結果都好不到哪裡去」。

商總理事長賴正鎰認為，勞基法細則「越解釋越複雜」且未搔到癢處，特休假只要企業界全力配合，強制員工將假休完即可，問題其實不大，但關鍵問題「彈性工時、加班費」都沒解決。

工商團體認為每月延長工時（加班時數）上限僅四十六小時，休息日「做一給四」機制，勞工僅加班一小時算成加班四小時，嚴重影響每月可加班額度，盼工時計算與工資給付脫勾。

勞動部回應，因法令明訂工時、工資都以四小時為單位計算，可再討論。

勞動部：特休假3軌制 給假更有彈性

一例一休規範，未休完特休須折算工資，勞動部曾建議，事業單位採用到職日的周年制作為結算日，避免發生勞資爭議，卻引發許多事業單位抗議，因為現行特休假都採曆年制（一月一日至十二月卅一日）發放，若換成到職日計算，因每位勞工到職日不同，恐每月都在結算，增加人資部門負擔。

勞動部昨公布施行細則，明定在「特休假總天數不低於法定標準」前提下，經勞資雙方協商，特休假可有三種給假方式，分別為周年制、曆年制、會計年度。

曆年制或會計年度為勞資雙方協議後，可以約定「分段」發給特休假，並分段結算。

舉例來說，勞工去年七月一日到職，依據到職日計算方式，今年一月（年資滿半年）有三天特休，使用期限為今年一月一日至七月一日；今年七月一日（年資滿一年）再享七天特休，使用期限為七月一日至明年六月卅日。

若改以曆年制計算，今年特休假除了勞工原本年資滿半年的三天特休外，勞資雙方可約定滿一年七天特休假分段給予，今年按比率先拿四天，今年度總計特休假七天；明年度特休假則剩三天，再加下一年特休假按照比率給予天數，以此類推。

會計年度為事業單位制定預算或計算收入的統計時間，自行規範「年度」，實務上常見，因應五月份報稅，許多事業單位會計年度為四月一日起至隔年三月卅一日為一年。

此外，一例一休規定未使用的特休假，須折算為工資，施行細則中規範，不管哪種特休方式，都須於年度終結後卅日或最近一個發薪日結算，一個未休完特休假須折算為一日工資，計算方式為月薪除以卅日。

對於勞動部放寬特休假結算方式，金融業者說，公司的資訊系統都因「一例一休」上路，才都改成新制規定的「到職日」，業者也不想「改來改去」。

反一例一休？林明溱：我反映問題 不是要和蔡政府作對

林明溱今天到台北和國民黨立法委員一起開記者會，林明溱說，他深入基層，接觸各行業，包括南崗工業區、旅遊業等，發現很多老闆對一例一休有苦難言，所以之前縣務會議時請法制跟勞動處研究，若窒礙難行，看如何不會觸法，「我還沒研究消息就曝光了」。

林明溱說，他是反映問題，老實人說老實話，聽到很多老闆不敢接訂單，因為如果沒辦法準時交貨，罰款比利潤高，企業只好慘澹經營，觀光業現在最嚴重，而觀光又是南投的重點，現在觀光客遞減三分之二，觀光業者真的叫苦連天，攸關未來經濟，百姓怎麼賺錢。

林明溱說，他不是跟蔡政府作對，是提出問題，中央應該跟地方協商，不要動不動請監察院調查，「我都還沒做要調查什麼？」林明溱認為政府心胸狹小，叫地方最認真執行的首長閉嘴，那老百姓的痛苦要向誰申訴？希望勞動部該去解釋的就去解釋，不要讓產業夜不成眠，他舉例，之前過年期間南投辦燈會，很多勞工向他反映沒有工可以做，收入銳減，林明溱強調，他不是挑撥，事實就是這樣，他是實話實說。

觀察站／千錯萬錯 一例一休的錯？

物價漲、勞工薪水減，萬惡源頭直指一例一休，目前批評九成是對舊版勞基法，與一例一休修法無關，錯把「馮京當馬涼」。

今年不是「勞基法元年」，一例一休也非不能修，但再修法是因窒礙難行？雇主不想多付成本？還是太複雜就要修法？總要先釐清，否則就是走回道路，犧牲的又是勞工。

一例一休吵翻天，但很多批評並非一例一休修法，而是舊版規定。例如勞基法本來就有「一例」，修法只增加「一休」，其他修法重點只有三項--提高休息日加班費增加、國定假日全國一致、資淺員工特休假增加。偏偏目前各方抱怨最多的「例假不能出勤」、「排班沒有彈性」、「必須七休一」，都與此次修法無關。至於周六日不能上班，因為例假原本就不一定是周六、日，更是無稽之談。

以餐飲等服務業為例，修法只增加休息日加班費，適用四周變形工時排班規定完全沒有改，完全可以排除七休一，勞工可以連上12天。換句話說，業者只要調整員工休假日即可解決周六日人力問題，竟成此次修法窒礙難行最大對象，令人匪所思。其他如保全、社福機構等都適用四周變形規定，仍可以連上十二天，企業是不懂？還是刻意誤導視聽？

至於修法對製造業最大影響，一是增加了休息日加班費成本，另一則是七休一新函釋關了連上12天的大門，與一例一休修法何干？若有特定製程業需要排除七休一，也是新增指定行業即可。

說來悲哀，人力銀行曾調查發現82%人資主管及管理者不懂一例一休，到底是主管的勞動部說不清楚，還是企業人資長期錯誤解讀的後果?又或是工商團體刻意片面解讀，另有所圖？答案以上皆是。

勞動部的失職，長期未透過強力勞檢逼迫企業守法，致舊版執行率低。企業反對聲浪，實則九成都是舊版規定的反彈;大老闆們對法令的錯誤理解，可能是人資部門長期便宜行事的結果。另一種陰謀論，則是資方希望藉勢推翻一例一休，回到有利資方規定，甚至挾帶修法，通過延長每月加班上限。

勞基法不是不能動，討論要回歸對法的正確解讀，而非偏頗與謬誤。

一例一休 勞動部三機制協助企業落實

勞動部一例一休下個月進入第二階段輔導期，勞動部已擬訂入場輔導、集體輔導、申請輔導三種機制協助企業落實一例一休，具體操作細節月底出爐。勞動部表示，入場輔導將利用針對1.5萬家企業勞檢舊制時，由勞檢員一併輔導說明新制；集體輔導則是個別產業說明；申請輔導接受個別廠商人資部門申請客製化診斷協助。

一例一休今年初上路後，擔心企業對複雜勞基法新制霧煞煞，勞動部訂定「勞動基準法修正之監督及檢查處理原則」，宣布第1季先宣導，第2季輔導，第3季7月起才實施勞動檢查。今年1到3月辦說明會或研討會；4月起勞動部已緊鑼密鼓規劃輔導方案。

勞動部表示，第2季輔導期將結合中央部會力量，請各部會針對所轄產業了解執行一例一休問題，蒐集問題後，分析是否可以現行施行細則及函釋處理，若仍有特殊產業個別狀況，則再就特定產業個別輔導。

此外，勞動部也針對輔導期擬訂入場輔導、集體輔導及申請輔導三項機制，入場輔導由職業安全署利用今年勞檢1.5萬家事業單位同步進行一例一休輔導。職安署長鄒子廉表示，勞檢針對勞基法非一例一休修法的勞動條件檢查，但勞檢員會同時向受檢企業說明一例一休規定重點，讓業者了解是否可適用二周、四周或八周變形工時。

集體輔導則是針對區域性或個別產業進行集體說明，例如南投縣旅遊業若有需求，可向縣內所有旅遊業者宣導一例一休新制適用問題。其他縣市或各部會所屬產業若有需要，也可派員集體輔導說明。

最後一項申請輔導，則是接受個別企業人資部門申請，派請專人協助做客製化服務。三項機制辦理細節及受理窗口及申請程序將在月底出爐。