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〈勞資議事廳〉勞退金的6%,該怎麼算?
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星火
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文/邱駿彥

Q公司都有幫員工提撥勞退金至個人帳戶,印象裡法律好像有規定應該提撥工資的6%,可是我發現每個月提撥到我們帳戶的金額似乎都不到6%,而會計卻說公司都有依法提撥,這究竟是怎麼回事呢?(台北宜萍)

A94年7月1日以後受聘者,依照勞工退休金條例規定,雇主必須幫勞工在勞保局開設勞退金個人帳戶,且每個月必須提撥「工資的6%」至該帳戶,當作勞工退休金。勞工每個月都可查詢雇主是否有按規定提撥,雖然必須年滿60歲以後才可開始使用該筆退休金,但每個月看著「只會增加不會減少」的帳戶金額,在充滿工作壓力的職場上,應該也是一種減壓的好方法。

不過,實務上常常會有勞工發現,雇主提撥的金額並不是「每個月薪水總額的6%」,因此心裡會有所納悶雇主是否不足額提撥?其實,這種現象不一定是雇主不足額提撥,而是勞資雙方對「工資」的範圍認知有所不同。

雇主依法應該提撥工資的6%,但問題是勞工每個月所領到的薪水中可能包含薪資、獎金、津貼等各種名目,而每一種名目的金額不一定都屬於勞基法中所稱的「工資」。雖然勞工每個月薪水中絕大部分都是「勞務的對價」無疑,但也有可能少部分是雇主的「恩惠性給與」,若屬於雇主「恩惠性給與」的金額就不屬於工資。因此,雇主在計算提撥金額6%時,不屬於工資的部分是可以不用計算在內的。

依照勞基法規定,「工資」是勞工因工作而獲得之報酬,不管名目是工資、薪金或其他經常性給與的獎金、津貼均屬之。因此認定法律上的工資包含兩個要件,一是工作的對價,二是經常性的給與。薪水中如果有屬於「非經常性給與」的部分,就不屬於工資。

哪些是「非經常性給與」呢?依照勞基法施行細則第10條規定,紅利、非經常性獎金、三節節金、子女教育補助費、顧客給的服務費、職災補償費、差旅費、差旅津貼、工作服代金等,皆不屬於經常性給與,不屬於工資。

不能否認,有些雇主會把勞工每個月薪水拆成各種獎金名目,企圖減少勞退金計算時的額度,因此而引起勞資糾紛。法院實務上判斷勞工每個月薪水中,有哪些是屬於勞基法工資時,都採取事實認定的方式,並不因為名目是什麼而受影響。

目前法院比較共通的見解是認為,只要是工作的對價,且在給與方式上有制度的經常性者,皆屬於工資。因此例如加班費,只要勞工加班雇主一定給與加班費者,就屬於工資。又例如績效獎金,一定是勞工有提供勞務才有機會得到,且只要工作規則或勞動契約有明訂,勞工達一定績效者就會有該筆獎金的話,那就符合制度上的經常性,即使不一定每個勞工都會獲得績效獎金,但獲得者畢竟也是格外努力付出勞務後的報酬,因此屬於工資。

由於每家企業都有自己的薪資體系,因此同一名目者是否皆屬於工資,也會因為個別企業制度不同而結果不同。提問的宜萍,可以依上述判斷方式與會計確認,或者可以在勞資會議上提案,針對薪水內涵中哪些科目屬於工資,做一個全盤性的確認。其實,企業主最好透過團體協約由勞資雙方協商確認,或在工作規則中明定工資的範圍,如此或許可以減少很多不必要的糾紛。(作者現為文化大學法律系副教授,曾任勞委會法規委員)

 自由時報 97 09 18

 


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