【經濟日報╱陳珮馨】 2008.01.24 03:29 am 
 
人力資源工作者，最怕碰上法庭訴訟，一旦吃上官司，堪稱職涯惡夢，因此平時就要提升法律敏銳度，才能提早做好準備，以免誤踩地雷。

勞動基準法關於平均工資、退休金等議題，洋洋灑灑規定詳盡，走進實際的企業經營層次，人事互動變化萬千，絕對不是一本勞基法，就能完整涵蓋，尤其是牽涉勞資權益、法律又沒有規定的灰色地帶，更要格外留心。

協合國際法律事務所律師吳姝叡，出席中華人力資源管理協會的勞動法令俱樂部，從企業需求的角度，分享勞動契約的關鍵議題，希望幫助人資工作者，事先做好準備，遠離訴訟纏身的危機。

經理人是勞工嗎？

企業只要掏錢雇人，產生勞雇關係，勞動契約就自動成立，必須受到勞基法的規範，但若是雇用經理人，情況就沒有這麼單純。

吳姝叡表示，若是依公司法規定任用為經理人，原則上會認定與企業間成立委任契約，不適用勞動契約，且要受公司法的限制；如果沒有依公司法規定任用為經理人，但是經理人在企業授權範圍內，擁有自主的空間，仍然會認定經理人與企業之間是委任關係（非僱傭關係），經理人不能主張適用勞動基準法。

從法律層面看來，經理人當然不是勞工，但在企業實務運作下，卻可能遇到不同的情況，吳姝叡表示，很多業務導向的公司，為了提供業務方便，每個人都掛經理或副理。

也有經理人想證明，自己的工作屬性仍是勞工，在法庭上表示公司有幫他保勞保，但是雇主本來就可以投保勞保，所以有沒有勞保，並不能舉證勞工的身分。

因此，「經理人」的認定，不應該從職稱判斷，而要以實質關係來決定，就算頭銜是總經理、副總經理，若只是單純接受雇主指示做事，法院還是會判定為勞工，一旦被裁，也可以請求資遣費。

不過，現代企業組織龐大，經理人的權限可能有限，不一定涵蓋所有的事務決策，但是只要在他的授權範圍內，有自主的空間，就會被視為委任關係，不能享受勞工的權益。

吳姝叡表示，很多公司員工從基層幹起，一路爬到副總、總經理，退休時竟然領不到退休金，才赫然發現自己不是勞工，她建議企業，可以在與經理人簽委任契約之前，先為他辦理退休，讓他領一筆離職金。

誰是雇主？

集團企業旗下可能有多家關係企業，員工若是在集團內部轉職，勞動契約將如何變動呢？若是從A公司調派到關係企業B，最後又調回A公司，到底誰才是真正的「雇主」？

吳姝叡表示，調派的方式是關鍵，若是先和A公司終止雇傭關係，才轉調到B公司，就是永久轉職，雇主就是B公司；若只是暫時調派到B公司，調派期間雇主暫時是B公司，但是調派期間屆滿，則雇主又變回A公司。

不過，企業調換勞工職務，必須先獲得勞工同意，否則，違反民法規定，但要取得每一位轉職員工的同意並不容易，所以吳姝叡建議，簽訂勞動契約時，就要先約定好，未來在哪些合理情況下，公司可以主導員工的職務調動。

但不管如何，公司要調動勞工職務，必須符合特定要件，包括：符合企業經營的需求、不影響勞工的薪資或其他工作條件、勞工的體能和技術足以應付新工作，此外，調動地點若是太遠，雇主應該提供必要的協助，例如住宿津貼、職務加給等。

電子郵件，不可以亂看

在科技應用盛行的今日，企業很難掌握勞工一切的行為，究竟可以管到什麼程度，也是值得討論的議題，電子郵件就是典型的例子。

吳姝叡表示，企業若是不經勞工同意，直接監看電子郵件，就是侵犯隱私權，員工可以反過來告雇主，所以，雇主想監看電子郵件，一定要事先和勞工簽合約或同意書，寫明必要時可以為了公司權益，不定時監看電子郵件。

競業條款，不可無限上綱

勞工揮別企業，牽涉勞動契約的第一考量，則是競業禁止條款，尤其是科技廠商競爭激烈，不希望員工跳槽到競爭者旗下，比較容易透過競業條款，要求離職員工在特定條件下，不可以從事競爭性的類似工作。

不過，競業禁止條款牽涉勞工的工作權、生存權，很容易引爆勞資爭議，何謂「競爭性」的工作，也常是各有各的解釋。吳姝叡表示，競業禁止條款要成立，必須符合特定條件。

首先，雇主有需要保護的營業利益或商業秘密，其次，勞工的職務和地位，究竟會不會接觸到營業秘密，也是一個考量，若是一般行政人員或總機小姐，並不涉及核心業務，就算定有競業禁止條款，也不應該限制員工下一份工作的性質。

競業禁止條款限制的時間、區域、職業活動範圍也要合理，通常限制時間約兩年。台灣企業若把競業範圍擴及全世界，是不合理的規定。此外，勞工離職以後，也必須有明顯違反誠信原則的行為，競業禁止條款才能成立。最後，礙於勞工生存和工作權利，雇主須提出相關措施，適當補償勞工損失。

吳姝叡表示，雇主依競業禁止條款向勞工請求時，法院會依以上的特定條件判斷是否准許雇主的請求。但關於勞工競業行為是否違反誠信原則，通常是判斷勞工是否違反競業禁止條款；而雇主對於勞工不競業是否予以補償，通常是在斟酌違約金多寡時所考量。

勞工違反競業禁止條款的代價，就是要付出違約金，因損害很難舉證、企業營業額受影響幅度也很難判斷，所以通常是由雇主和勞工事前約定一損害賠償金額。當勞工違反競業禁止條款時，雇主直接向勞工請求約定的違約金。不過，法院會斟酌勞工違反的情況、雇主所受的損害情形，及站在勞工角度，斟酌減低約定的違約金，所以企業不一定能拿回全額。

合情合理，方是上策

勞動契約的內容，雖然是勞資雙方簽訂，但不代表雇主可以任意妄為，仍要把握「合理」的原則，訂定可行、有效的合約，以免過度嚴苛違反法令，一旦被告上法庭，還是有可能會被判定無效。

當然，勞雇關係不一定風平浪靜，遇到難解的爭議時，仍然會有法庭相見的情況，此時，「舉證責任是打贏訴訟的關鍵」。吳姝叡強調，觀察近幾年的判決趨勢，法庭傾向站在勞工的立場，尤其是難分難解時，法官通常會考量小蝦米（勞工）的處境，要求大鯨魚（企業）扛起責任。

因此，就算自認很講道理，在法庭上若無法舉出有說服力的證據，還是有可能敗訴，因此證據的留存和蒐集，格外重要，萬一要對簿公庭，才能握有充分籌碼，為自己打勝仗。