文／蔡馥陞

企業福利不是愛怎麼作就怎麼作的！慷慨或小氣並非取決於老闆或人力資源主管的「奇蒙子」，心情好或壞並無法確保當事者能在福利政策上任意妄為，光是在公司內部增設一兩間視聽室或球檯，不見得就能讓員工真正感到放鬆。

看看周遭，為什麼有些公司的福利政策、設施明明聽起來算「還好」的等級，員工們卻滿足得要命。另一些，則無論如何「加碼」，也無法讓員工吐出一句感激的善言善語？

貨比三家老闆給的夠不夠水準？

因為企業福利好壞是一個相對值、比較值，而非絕對值。競爭對手作為、同行作法（產業標準）、偶而再加上個相關政令修改，都顯示了企業福利實務是一個時時更新的動態程序，而非從公司創立到歇業期間文風不動的幾份文件。重點是：員工真正要的是什麼？以及，在這些期望下，你給的夠不夠水準？

當今社會中，我們員工的主要專長之一，就是「爭取福利」。這可不是諷刺話，而是權益與平等意識提升的自然結果。在這樣子的情況下，員工對於企業福利好壞自然就重視得很，因此企業花在福利措施的成本也節節升高。這並不是壞事，畢竟擁有健康快樂的員工，生產力才會高。

只是，人都喜歡作比較，員工也有許多在其他公司服務的友人、親戚、老同學，多的是機會「貨比三家」。但是，如果只有員工會比較，企業主或人資主管卻對外在變動充耳不聞，那就極其危險了。

內部行銷＞外部行銷員工滿意更重要

所以囉，現在的企業真命苦，以前只要顧著在亞當斯密（Adam Smith）所說，那隻『看不見的手』影響下，好好地將產品放到市場上交易即可。

現在可不行！不僅要作外部行銷，還得要作內部行銷。不僅要顧客滿意，還得要員工滿意。所以需要常常透過內部問卷（人資部門）與外部調查（可委由外部顧問公司），除了解內部員工對目前薪酬、福利等制度是否滿意，同時也在了解自己所提供的薪資福利「水平」在哪裡、是否已經漸趨「落伍危險值」。

也因此常有知名顧問公司定期依產業、規模、人口統計數據（如：性別）等分類，為企業福利進行排名。新加坡的Robert Walters公司就定期為世界各地國家進行各類人力薪資所得的調查。

再者如先前104人力銀行也曾發表過台灣主要企業（如台積電、奇美電、惠普等）間福利制度比較報告，測試企業員工感受到的「幸福指數」。不過此項作法的挑戰在於該排名的公正性與嚴謹性是否能讓大家心服口服，因此通常都由較具公信力的公司帶頭來作。否則就像選舉民調與大學研究績效評比的結果一樣：「你作你的，我採信我的┘，並無實質作用。

蒐集福利情資知己知彼結枝結網

說到情報蒐集，除依上述所言注意「知己知彼」，更要做到「結枝結網」。用當代兩大網路──人際網路與網際網路──絕對是有益無害的。

尤其是相關執掌的主管，多找機會建立與同業相似層級人員的關係，如能加入由相似職性人員所組成跨企業社群，那就更棒啦！保證每一次的聚會，都能讓你在吃吃喝喝的歡樂氣氛中，不費吹灰之力地獲得第一手訊息。

暫時沒機會參與此類社群也無妨，多閱讀專業期刊、報章。再不行，上網路去！企業官網、人力銀行（如：104人力銀行）、顧問公司（如：莊周企管顧問公司）、線上商業雜誌或主題網站（如：英國的HR Zone）等，都能夠獲得相關新知。當今流行的部落格（Blog）也別放過，在「達人經濟」的時代，許多從事企業要職（當然包括然人資、福利等領域）、或至少是老鳥一隻的人，不吝嗇地在網站上整理出個人的心得、經驗等，都是點滴可貴的知識水源。

當然，從企業的角度來說，既然要求資訊暢通，也要注意資訊的價值與正確性。企業內部多的是為了鼓動提升福利水準而三不五時放煙幕彈、放八卦的人（好吧，從正向積極的觀點來看，這些人的出發點是善意的，只是作法恰當與否）。需注意此類同胞的「滲透力」，以免員工與雇主間瀰漫著一股怨懟難平、諜對諜的氣氛。

Do things right！讓員工幸福公司會更幸福

另外，公司對於自己精心設計的福利作為，也要善盡傳達之責，讓員工了解企業的用心，以及新推制度或新增設施跟其他公司相較下的特別之處。

總而言之，企業福利制度的設計，不僅需要停、看、聽，防止自己在資訊不充分的情況下，貿然端出無法使員工滿足的菜單，作了一場白工。更要時時刻刻更新自己與周遭的變化情況。

要做到如此，除依上述委託外部可信賴的第三方作調查，企業內各部門間（例如：高層、資訊、人事、公關、甚至法務單位等）需保持緊密聯繫與資訊流通，並深入體察員工的需求、期望。

如此一來，除了Do the right things （知道要以員工福祉為首要考量），也能Do things right（端出員工真正感受幸福的福利方案）！

自由時報  96 07 31