行?也不行?
行,現在就行,不用修改法令,現在就有,也不違法。
不行,是不可以全行業適用,否則產業會先受害,勞工也會先受害。
所以,不用修改法令。
勞工,受勞動基準法保障,法條上雇主是沒有多少保障的,那誰來當雇主?關鍵是勞工能不能協助雇主賺錢?
好聽叫作勞工的商業價值,而各項勞基法保障的東西,則叫勞工的商業價格,也就是勞工報酬。
個別勞工的商業價值若無法大於商業價格,就是虧錢。
勞工是不管盈虧都要領薪水的,但雇主真正的收入,是盈益。
對雇主而言,只要盈益不大於就業的薪水時,都算雇主虧錢。
所以,聘第一位勞工時,基本上要為雇主創造相等薪酬2.5倍以上的盈餘,才有價值。第二位以後的員工,都要對要再創造1.5倍的價值,職務才會是安全無虞的。
如此,才有人願意拿錢出來當雇主。
回到主題上來看,現今普遍的周休二日,是為了去工業化,勞工往商業服務發展的思維發展,能不能做?要視產業創造價值時的服務型態為原則。
製造業,現在還靠人工操作機台,人機配合來產生價值。
人若休假,誰來創造價值?周休二日變周休三日,每月購得22天的人工時變只剩購得18天,成本上升22%。
倘公司價值維持,則22%就會去扣盈餘,也就是雇主的收入,那雇主怎麼吞的下去?這也就是衝突的來源。
再精算下去,倘人事費用佔勞收30%,那改變之後人事成本直接變成37%,最終結算時等於營收的7%要填補這個缺口。
所以,淨利率如果不到7%的公司就要重新盤點人力。
例如,22人做的事可以精實成18人來做,換句話說,勞工先少4人,並同時大家都不能加薪。
這就是我說的勞工將先蒙其害,22人的工作18人做,留下來的人也會增加工作量,同時又不能加薪,這,不算先輸了嗎?
當然,有些服務價值的創造不同,一樣服務一次,有人可以創造雇主十億的盈餘,有人只有十元的的盈餘。如證券營業員。
那跟上班幾天就沒有關係了,只要業績達成,即使是一個月上班1天也行。(雇主直接放勞工榮譽假就好了,不必修改法令!)
相反的,如果只端看勞工而不管雇主死活時,雇主會選擇不當雇主,那勞工找誰當冤大頭呢!
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