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基本工資問答專區(轉貼)
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陌生南人
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【基本工資問答專區】



基本工資適用對象



 基本工資的意義



 月薪制勞工的權益



 時薪制勞工的權益



 日薪制勞工的權益



 外籍勞工相關疑義



 基本工資調整配套措施



◎其他


基本工資適用對象:



1.有那些行業的工作者適用基本工資之規定?



A:凡適用勞動基準法之工作者,雇主給付勞工之工資,皆不得低於基本工資。



依勞動基準法第3條第3項規定:「本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者,並經中央主管機關指定公告之行業或工作者,不適用之。」故目前除部分行業或工作者因經營型態、管理制度及工作特性等因素經本會指定公告不適用外,已全面適用於其他一勞雇關係;至於目前尚未適用之行業或工作者,可於本會網站:業務主題/勞動條件/一般權益項下查詢之(http://www.cla.gov.tw/cgi-bin/SM_theme?page=4344c7a2)。



民眾如對於勞動基準法適用範圍尚有疑義,亦可電洽本會服務專線〈02-85902866〉或各縣市政府勞工局〈社會局〉查詢。



2.政府機關僱用之臨時僱員是否適用基本工資之規定?



A:公務機構之技工、工友、駕駛人、清潔隊員等,有勞動基準法之適用。臨時僱用人員如擔任之工作與上開人員相同者,亦屬上開人員範圍,從而有基本工資之適用。



3.學校工讀生是否適用基本工資之規定?



A公立學校之工讀生如係受僱從事技工、工友或駕駛之工作,即有勞動基準法之適用,自應適用基本工資之規定。



  私立學校之工讀生,如非受僱從事教師或職員之工作,則有勞動基準法之適用,自應適用基本工資之規定。



4.技術生是否適用基本工資規定?



A:技術生係以「學習技能」為目的,與事業單位間非屬勞雇關係,故技術生領取之報酬係屬生活津貼而非工資,應另於書面訓練契約中訂明。



 



 基本工資的意義



1. 基本工資的意義?



A:依勞動基準法第21條規定,工資由勞雇雙方議定之,但不得低於基本工資。上開規定旨在保障勞工基本生活並維持其購買能力;對於工資在基本工資數額邊緣的弱勢勞工,尤其重要。基本工資業經本會以96622日勞動2字第0960130576號令發布修正為每月新臺幣(以下同)17,280元,每小時95元,並自中華民國9671日起生效。前者係指按月計酬者,且依法定正常工作時數上限(284小時)履行勞務之最低報酬。後者係為約定按「時」計酬者單位時間之最低報酬。



2.何謂基本工資?



A基本工資係指勞工在「正常工作時間」內所得之報酬。故延長工作時間、休假日出勤工作加給的工資不計入。



3.哪些工資項目或獎金(津貼)可以納入基本工資計算?



A:凡符合勞動基準法所定「工資」定義之項目,均可納入。



勞動基準法所定之工資係指第2條規定,工資謂勞工因工作而獲得之報酬,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。故工資非以底薪為限,不論雇主以任何名義之給與,如係因工作而獲得之報酬,均屬「工資」之範疇。



4.勞工每月工資為17,280元(含全勤獎金),如勞工請事假可否扣薪?



A:勞工請事假,因未提供勞務,如依其「實際工作時間」發給工資,尚不違反勞動基準法。



 依勞動基準法第21條規定,工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。故勞工每月在正常工作時間內所得之工資,不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。



例如:勞工請事假一天,則其當月薪資不得低於16,704



17,280-576元)。



5.勞資雙方原約定之工資已高於基本工資者,應否再比照調幅調高薪資?



A勞資雙方原約定之工資低於調整後之基本工資者,應自9671日起,依法調整;但原約定之工資未低於新基本工資者,並無應比照該調幅而調升之規定。



6.勞資雙方原約定之工資已高於基本工資者,雇主可否予以調低至基本工資標準?



A勞資雙方原約定之工資未低於新基本工資者,仍應依原約定辦理,雇主不得逕自調降。 




 月薪制勞工的權益



1.基本工資自9671日調整後,月薪制勞工的每小時工資額是否改為95元?



A:按月計酬者所約定月薪給付總額,除勞資雙方另有約定者外,仍得視為已給付相當於240小時之工資,並據為計算延時工資(加班費)時之「平日每小時工資額」,勞資權益並未變動。



例如:原約定月薪15,840元,平日每小時工資額66元。則 96/07/01後=>月薪應調高至17,280元,平日每小時工資額72元。



2.按月計酬者延長工作時間(加班)時,其延時工資(加班費)如何計算?



A:按月計酬者如其每月工資為17,280元,則其平日每小時工資額可按17,280元每月除以30除以8之每小時72元為基礎,並依照勞動基準法第24條規定計算延時工資。



3.月薪制勞工是否還要給「國定休假日」工資?如何計算?



A:工作日遇勞動基準法第37條及其施行細則第23條所定之休假日(俗稱國定休假日)時,仍應依現行規定,原排定出勤者照給工資(月薪制勞工已內含於月薪中)放假一日,雇主經徵得勞工同意出勤者加倍給付工資(原工資照給外,再加發一倍工資)。




 時薪勞工的權益



1.此次時薪合理化計算,其政策如何形成?



A此次時薪由66元調整至95元,除反映基本工資調升部分外,尚考量「折入例假日工資」與「反映工時縮短6小時之變更」二大因素,經過如此調整,將使履行相同法定工時的勞工,不論以月薪或時薪計酬,均能獲得平等的待遇,不會出現同工時不同酬的情形。



2.基本工資「時薪」為何要考慮折入「例假日」工資?



A:依勞動基準法規定,勞工每7日應有1日之休息,作為例假。除應放假外,並應由雇主照給例假日工資(亦即雖無出勤義務,惟雇主仍應給付原約定之報酬)。按日或按時計酬之勞工,依法亦有上開規定之適用;也就是說,除按勞資雙方約定之時薪、時數給付工資外,雇主仍應另行比例給付部分工時勞工例假日工資。



有鑑於實務上,部分雇主並未另行給付部分工時者例假日工資,時生爭議,所以將本來就應由雇主負擔的「例假日」工資折入基本工資「時薪」中,以後遇有例假日只須給假,不必外加計給例假日工資,以減少紛爭。



3.基本工資「時薪」為何要考慮折入所謂「6小時」工資?



A:勞動基準法規定之正常工時自9011日起縮短為兩週84小時,較修法前每週48小時,平均1週減少6小時。導致按月計酬者與按時計酬者同樣履行法定正常工時後,其每月(30日)的最低工資報酬總合將有落差(因按時計酬者平均每週減少6小時之工作時間,雇主是否應給付工資,法無明文;雇主如未給付該縮短工時之報酬,並不違法)。基此,將縮短工時差距的「6小時」工資折入基本工資「時薪」後,可消弭按月及按時計酬者工資率之落差。



4.基本工資時薪為何不考慮折入國定休假日之工資?



A:勞動基準法有關國定休假日規定之意旨在保障有出勤義務之勞工當日免於出勤而雇主工資應照給之權益,至原約定無出勤義務者,自無工資請求權。當天出勤者依現行法令本可取得加發一倍之工資。如一律折入現行19日國定休假日後,將使無出勤義務者額外取得工資;國定休假日當天出勤者卻無取得加倍工資,對勞工權益反有減損,有失衡平。



5.勞資雙方約定之時薪已達95元以上,是否還要給「例假日」工資?



A:按時計酬者如經勞資雙方以不低於95元之金額約定時薪,除另有約定外,允認已給付勞基法第39條所定例假日照給之工資,嗣後毋須另外計給。



6.按時計酬者延長工作時間(加班)時,其延時工資(加班費)如何計算?



A:按時計酬者係以其約定之每小時工資額(不低於95元)為基礎,並依照勞動基準法第24條規定計算延時工資。



7.按時計酬者,勞資雙方約定時薪95元,是否還要給「國定休假日」工資?如何計算?



A:勞工工作日如遇勞動基準法第37條及其施行細則第23條所定之「國定休假日」時,仍應依現行規定,原排定出勤者照給工資(95元乘以排定工作時數)放假一日,出勤者加倍給付工資(原工資照給外,再加發一倍工資)。




















 



原約定出勤者



原約定不出勤者



不出勤



工資照給(95元乘以工時)



無工資請求權



 



原工資照給外再加一倍


95元×工時×2



計給2倍工資


95元×2×工時)





◎日薪制勞工的權益



1.此次基本工資調整為何未發布日薪?



A:本次基本工資調整之發布,雖有別於以往,並未發布按「日」計酬之基本工資,因近年來工作的態樣有很大的變化,部分工時者除了按時計酬者外,也有按日甚至按月計酬的情形。有鑑於勞資雙方雖約定按日計酬,但一日之工時不盡相同,有的只有2小時或4小時,有的為8小時,若發布基本工資日薪數額,將無法滿足不同工時者之態樣。



因此,按日計酬者之「日薪」,在法定正常工作時數內,應不得低於每小時95元乘以工作時數之金額。



2.如何檢視「按日計酬者」之薪資是否低於基本工資?



A:本次未發布基本工資日薪數額,如欲檢視按日計酬者之工資是否符合基本工資規定,可以每小時95元乘以工作時數。



3.按日計酬者之延時工資、國定休假日工資如何計給?



A:依按時計酬者之核計規定辦理。



 外籍勞工相關疑義



1.基本工資調整外籍勞工是否適用?



A凡是適用勞動基準法之勞工,不分本勞、外勞,均一體適用基本工資相關規定。惟目前「家庭類看護工」並非適用勞動基準法之工作者,其工資依勞雇雙方之約定辦理。



2.基本工資調整後,雇主得否變更內含於工資之膳宿費用?



A:依勞動基準法規定,工資由勞雇雙方議定之。如基於習慣或業務性質,得於勞動契約內訂明部分以實物給付。有關外勞在臺之膳宿費用得計入工資,應由勞雇雙方於外勞入國前協議,並於勞動契約中載明。又契約存續期間,雇主不應片面變更勞動條件。如有變更之需要,仍須經勞雇雙方合議後,始得為之。 




 基本工資調漲配套措施



1.「時薪勞工僱用安定」措施的適用對象與申請條件為何?



A請參見僱用安定時薪補貼試辦要點」。(請用超連結)



http://www.evta.gov.tw/content/content.asp?mfunc_id=12&func_id=12&type_id=0&cata_id=&id=14790



2.雇主僱用失業勞工獎助之適用對象與申請條件為何?



A:請參見雇主僱用失業勞工獎助辦法。(請用超連結)



http://www.evta.gov.tw/content/content.asp?mfunc_id=12&func_id=12&type_id=0&cata_id=&id=9547



3.「時薪勞工僱用安定」補貼每小時10元,因為首次申請需在本要點生效日之第31日起至第120日內,如在上述時間點以後才成立的公司,可否申請補助?



A「僱用安定時薪補貼試辦要點」第3點第1項第1款規定,雇主於符合本要點生效前已僱用之勞工於本要點生效後仍持續在職者,得申請時薪補貼。另本要點自9671日起生效,故「本要點生效日之第31日起至第120日內」為731日起至1028日內,如在上述時間點以後才成立的公司,則無「本要點生效前已僱用之勞工」,不符申請補貼條件。



4.依法辦理公司或商業登記,經常僱用員工數未滿50人者,可以申請補助,如果員工其中有領月薪及時薪人員,人數是合併計算在50人以下或分開計算50人以下?



A:「僱用安定時薪補貼試辦要點」第2點第3項有關中小企業規模之規定,係依據「中小企業認定標準」第2條所定:中小企業指依法辦理公司或商業登記,經常僱用員工數未滿50人者,又該標準第5條規定:「所稱經常僱用員工數,係以臺閩地區勞工保險機構受理事業最近12個月平均月投保人數為準。」。故不分其員工所領者為月薪或時薪,均應合併計算人數。



5.如在學生時期打工,現重返職場之婦女,是否符合「弱勢勞工僱用獎助」規定,可否申請補助?



A:「雇主僱用失業勞工獎助辦法」之獎助對象包括僱用因家庭因素退出勞動市場2年以上,重返職場之婦女。如係在學生時期打工,現今重返職場之婦女,難謂其係因家庭因素退出勞動市場,並不符合二度就業婦女之條件,惟其若符合「失業期間連續達5個月以上者」,仍可適用本辦法。



6.如事業單位有總機構及分支機構,「僱用安定時薪補貼」僱用人數的認定,是以合併計算未滿50人或以個別分支機構未滿50人認定?



A:企業規模依「中小企業認定標準」第2條所定:中小企業指依法辦理公司或商業登記,經常僱用員工數未滿50人者,又該標準第5條規定:「所稱經常僱用員工數,係以臺閩地區勞工保險機構受理事業最近12個月平均月投保人數為準。」故50人之判斷係以1個投保單位為計算單位,與事業單位之總機構及分支機構區別無關。



7.本要點生效前已僱用之勞工於本要點生效後仍持續在職,可否申請補助,但如生效後才僱用者是否有補助?



A:「僱用安定時薪補貼試辦要點」第3點第1項第1款規定,雇主申請補貼之勞工須符合「本要點生效前已僱用之勞工於本要點生效後仍持續在職」之條件,故生效後才僱用者不符補貼條件。另雇主於9671日以後,若有新進勞工之需求,可先向公立就業服務機構或受託單位辦理求才登記後,僱用公立就業服務機構或受託單位推介,並發給僱用獎助推介卡之失業勞工,則可依「雇主僱用失業勞工獎助辦法」之規定申請獎助。



8.同一勞工於同一時期受僱於二以上雇主(AB),A雇主以僱用身心障礙者每週20小時以上,提出申請補助5,000元,B雇主僱用未滿32小時,是否仍可申請補助?



A:「A雇主以僱用身心障礙者每週20小時以上,提出申請補助5,000元」,故應依「雇主僱用失業勞工獎助辦法」之規定申請,查雇主依該辦法申請獎助,應先符合向公立就業服務機構或受託單位辦理求才登記後,僱用公立就業服務機構或受託單位推介,並發給僱用獎助推介卡之失業勞工。而公立就業服務機構或受託單位如已推介該勞工全時工作,則針對同一勞工即不再推介部分工時工作,故本案公立就業服務機構或受託單位既已推介該身心障礙勞工為20小時以上之全時工作,縱其另有一項未滿32小時之工作受僱於B雇主,則其並非經由推介,而是由B雇主自行僱用,故B雇主不符獎助規定。



9.如雇主原已僱用弱勢勞工(非經公立就服機構或受託單位推介之弱勢失業勞工)可否因辦法實施後申請補助?又如何申請?因一般雇主一再反應是否須先解僱原有弱勢勞工,再經推介才可?



A:「雇主僱用失業勞工獎助辦法」規定,雇主應向公立就業服務機構或受託單位辦理求才登記後,僱用公立就業服務機構或受託單位推介,並發給僱用獎助推介卡之失業勞工。如雇主原已僱用弱勢勞工則不符申請條件。另該辦法第7條第4款規定「同一雇主再僱用離職未滿1年勞工」及「雇主於申請之日前2年內,有非法解僱勞工之情事」,均不予發給僱用獎助。請雇主切莫因要申請獎助而解僱原有弱勢勞工,如此依法仍不予核發。



10.本辦法是否確定9671日正式實施?



A:「雇主僱用失業勞工獎助辦法」於9674日修正發布,修正條文自9671日施行。另「僱用安定時薪補貼試辦要點」於96629日發布,並自9671日起生效。



11.若對「時薪勞工僱用安定」及「弱勢勞工僱用獎助」有疑義,有哪些單位可以詢問?



A:以下行政院勞工委員會職業訓練局所屬的聯繫窗口均可受理回答相關問題:



1.就業服務科技客服中心:0800-777-888



2.電話服務中心:(028590-2567



3.就業輔導組:(028590-26058590-2608



4.亦可就近洽詢各地公立就業服務機構。



12.僱用50人以下中小企業中之特定事業單位,是否包含加盟連鎖的超商?



A:「僱用安定時薪補貼試辦要點」第2點第1項規定:「本要點於下列各行業適用之:……(七)超商商店……」第2項規定:「前項各行業雇主……,以中小企業為限。但以連鎖加盟型態經營者,其直營連鎖店不適用本要點。」故僱用50人以下的中小企業中的特定事業單位,包含加盟連鎖的超商,但其中直營連鎖店不適用。



13.因家庭因素退出勞動市場2年以上」之弱勢勞工,應如何認定?



A:考量「因家庭因素退出勞動市場2年以上」涉及個人之主觀性(家庭因素)及舉證不易(2年),故二度就業婦女免檢附證明文件,由公立就業服務機構逕自查證。



14.

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