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奇異奇跡與考績法修正案
2010/03/22 01:00 瀏覽1,411|回應2推薦2

Da格子Michelle Tsai
等級:8
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文章推薦人 (2)

自由如風
Luke-Skywalker

新聞報導﹕張哲琛表示﹐銓敘部所訂考績法修正草案有完整配套﹐包括﹕條文清楚規定考列丙等條件﹔考績增加面談機制﹐每年2次面談﹐年終考績要根據面談結果﹔考績委員會票選委員人數應超過1/2﹔強化申訴保障機制﹐受考人得以復審方式提救濟﹔機關首長若考績不公﹐遭保訓會撤銷﹐也要追究主管的責任。。依據銓敘部修法條文﹐考績丙等的條件包括﹕工作考績在機關內排序最後3%﹔挑撥離間﹐不聽指揮破壞紀律﹔延宕公務造成人民權益損害﹔洩漏公務機密或違反行政中立情節重大﹔業務失當造成人員傷亡﹐財物損失﹐或負擔國家賠償責任等。 為了讓各界了解考績法內容﹐銓敘部已經在官網上張貼說帖與問答集﹐其中考績法問答多達61項﹐希望釐清外界質疑。
 
詮敘部考績法修訂案的概念﹐應該是來自美國奇異公司前總裁Jack Welch的理論﹕每年砍掉公司表現最差的10%員工。Jack Welch在1981年上任後開始執行這套革命性的管理政策。不過砍掉10%表現最差的員工只是其一部份﹔另外一部份則是找出表現最好的20%員工﹐並以優厚的獎金與股票分紅獎勵她們。Jack Welch這種雙管齊下的手段﹐被認為是徹底改變了奇異公司形象﹐提高了公司生產效率﹐造就了該公大幅度成長的主要因素。這套管理政策能成功執行的主要原因是在於執行過程透明﹕公司隨時將對員工的評估提供給員工﹐員工一直都知道自己表現成績﹐以及自己是否為年底被解僱的10%。因為認為Jack Welch的管理成效太成功了﹐因此財富雜誌在1999年頒給他“世紀最佳經理”的榮譽。

我個人認為把奇異公司的高成長率完全歸功於Jack Welch的管理策略並不正確。因為如此定論的人完全忽視了一個事實﹕Jack Welch是在美國經濟低迷﹐銀行貸款利率在13%以上的時代上任﹔他管理奇異這段時間﹐是坐在電子計算機與網絡高科技革命帶動的經濟起飛的翅膀上。反對Jack Welch理念的人其實很多﹐也有人認為這種方法很殘忍。今天看到張哲琛提出的考績法修正草案完整配套﹐我認為詮敘部應該已經研究過反對Jack Welch管理策略者的意見﹐因為配套的確解決了質疑者提出的一些問題。其中“考績增加面談機制,每年2次面談,年終考績要根據面談結果”是將過程透明化。“強化申訴保障機制,受考人得以復審方式提救濟”與要求主管對考績公平負責﹐這一點保障了公務員的權利。不過整個配套還是無法完全解決3%這個規定帶來的問題。因為堅持工作考績在機關內排序最後3%列為丙等﹐也許最初幾年﹐這個標準的確可以把衙門裡的混混給除去。但是幾年過後﹐為了執行3%這個標準﹐最後必須使用極端手段﹔因為即使主管認為所有的員工表現都不錯﹐他們也會因為規定標準被迫把其中的3%列為丙等。

另外一個問題是﹐Jack Welch的管理理念是根據賞罰並濟的兩個手段為基礎﹕解10%表現成績最低者﹐獎勵20%表現成績最高者。前者讓員工因為“恐懼”而奮發圖強﹔後者讓員工覺得奮發圖強付出的努力值得。但是公務衙門因為體制關係﹐除了口頭嘉獎外﹐無法以任何像獎金或股票分紅的實質報酬方式來獎勵員工。因此採取3%策略最後的結果會變成﹐公務員因為“恐懼”被列為丙等而更努力﹐但是因為遷升機會不多﹐薪資福利很難上漲﹐長久下來不但公務員會失去工作熱情﹐管理者也缺乏提昇公務員士氣的手段。這個結果﹐與詮敘部訂定考績法修正案的目的應該是完全相背而馳的。

還有一點政府也應該留意﹕台灣黑函滿天飛﹐也有人因為黑函而失去職位與權力。在利用公務員“恐懼”心態提昇效率的同時﹐少數公務員自保最簡單的手段之一就是用黑函把他人先撂倒。如果政府讓“黑函能影響考績”成為事實﹐不但會直接鼓勵黑函文化發揚光大﹐也會進一步打擊公務員的士氣。如何處理黑函﹐也應該是政府事先必須謹慎考慮的一件事。

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把人才變蠢才 長官也該丙
2010/03/22 20:06 推薦0


台北
等級:8
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 有人提供真實的例子,可見許多敬業的公務人員不相信考績很公平,公務人員

聽到考績3趴丙就很反感。

》把人才變蠢才 長官也該丙

http://udn.com/NEWS/OPINION/X1/5489369.shtml



本文於 2010/03/23 13:34 修改第 3 次
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    回應給: Da格子(tsaiusa) 2010/03/22 08:13 推薦0


台北
等級:8
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1 美國的管理講求證據,尤其是懲罰,必須有可靠的證據以及公聽會審議,否則懲罰如何能公平服眾?中華民國公務人員平時的工作證據是什麼?

2 公務人員考績,如果有一公平的標準評分制度,其結果考績丙必定是從“零、百分之一、百分之二、百分之三、百分之四..”都有可能,怎麼可以硬性規定是百分之三?

以上兩點足以證明考選部提出的方案似是而非!

本人曾經服務於美國合資的工程公司,公司引用美國母公司管理制度,管理方法很簡單、有效率。每個工程都有一編號,每個工作細項也有代號,工程人員每週必交出工作週報表〈Time Sheet/man-hours〉留下工作內容。公司根據每人資料統計工程人力〈man-hours〉。本人發現美國的管理講求證據,有了證據就好管理。我問過美國來的同事,如何把人員開除?當時的做法是召開公聽會,由公司管理階層代表提出證據、當事人進行答辯、員工代表列席,最後由員工代表表決。

其實工作日報表很適合自保用途或管理下屬,否則日後有什麼爭議,根據什麼辯護?

考試院應該研究科學化管理、透明化管理,不應該是考績3%丙。



本文於 2010/03/23 10:29 修改第 6 次
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