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中階主管必學五個「帶人」術!
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星火
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2015-09-03 07:03:13 滔客線上雜誌 service@talk.tw (邱文仁)

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曾經看過一篇美國的研究報導:企業的「中階主管」,最容易得心臟病死掉。
 
「中階主管」容易得心臟病死掉的原因,是來自上、下的壓力。中階主管上有高階主管,因此有來自上方「被管」的壓力;中階主管同時下有部屬,「管理人」也是很難的。關於「管理人」,不只是部屬要做出績效,還要流動力低。如果,部門留不住人才,主管的能力,馬上就被嚴重的懷疑。
 
關於如何讓「部屬做出績效」?我覺得最佳的解法,還是在「挑對人」。如果一開始「人」就是對的,管理上的成本,絕對會大幅降低。所以,在多年前經歷一次草率用人的嚴重教訓後,我寧可忍受人手不足的忙碌,也絕對不輕率的錄用人。
 
我所謂「人是對的」的意義是,他的「所學、所能、個性、態度」等,符合該工作的需要。而「所學、所能、個性、態度」中,「態度」最重要。
 
根據我的經驗,如果部屬經由認真的篩選,還是有可能挑錯!這時,主管馬上就會付出代價。用人這關,千萬得小心。用對人,是一切績效的開始。
 
不過,也許你是空降的主管,部屬不見得是自己挑的。
 
不管是不是自己挑的部屬,你都得領導他。部屬表現不好,通常有三種原因。
 
如果部屬表現不好的原因是他不夠「聰明」,我的方法是「忍耐」,而且,我會告訴自己,我得盯緊一點,誰叫我是主管呢?部屬不夠「聰明」,我得有耐心。
 
如果部屬表現不好,是因為他「技能」不夠,我告訴自己:我得慢慢教,把他教會,以後我就輕鬆了。誰叫我是主管呢?我有領主管的薪水啊!我得付出代價。
 
但,如果部屬表現不好是因為他的「態度」不好,我只能叫他離開,因為,「態度」不好,是他媽媽的責任,不是我能改變的。要改變人的「態度」,成本太大。
 
在我十年多的管理經驗中,我發現,每個人都有他的優點和缺點。所以,只要他的態度是對的,主管應該把人放在最「對」的位子,讓部屬負責他所專長的事。所以「中階主管」願意去「了解部屬不同的才能」是重要的。
 
了解部屬的才能,讓他們適才適所,績效就會提高,主從之間的滿意度也會大大提高。
 
另外,大部份的「中階主管」,也不免為人的流動而苦惱。但這是個不安定的時代,主管得面對員工的離職!也得有留人的技巧。
 
相較於高階主管,中階主管「留人」的工具較少,中階主管因為上有主管,所以無法動輒以加薪、升職來獎勵部屬!所以,部門要保持穩定性,中階主管要有一套!
 
我發現「流動率低」的部門,通常都有「合理」而「明確」的部門目標,然後,作事有章法。
 
所以,中階主管在清楚的了解公司所交付的任務之後,必定自己要先認同和內化,才能讓部屬有所依據。有些主管,連自己都不能認同組織的目標,卻硬著頭皮交待下去,那下層單位又怎能全心全意衝刺呢?在進退失據的情況下,人心就會思變,流動率就高 。
 
中階主管一定要先「認同」公司的任務,如果有不清楚或質疑,得和上司溝通清楚。當完全認同時,就要定出目標和做法,選擇最適合的人負責執行,並共同討論,然後,站在協助的角度前進。
 
其實我認為,在工作中給部屬信任及舞台,就已經是一種酬賞。主管也不要以為,自己一定是唯一對的、和唯一聰明的那個人。官大學問不一定大!我發現,部屬往往也能貢獻極大的智慧,甚至比主管更聰明!很多人看不透「部屬聰明,並不等於主管笨」的道理!其實,主管不必對部屬的能力沒有安全感!懂得欣賞別人,也是一種智慧。
 
而且,沒有安全感的主管,看起來特別笨!
 
當然,主管更不要將功諉過。懂得把榮耀歸給貢獻者(你的部屬),就是另一種酬賞。主管不要節省「誇獎和感謝」。「誇獎和感謝」成本很低,但效果很好!
 
中階主管懂得貼心,也是很棒的「留人」方法。例如說:要加班時,詢問一下「誰需要便當」?然後幫他買;替晚歸的女同事,叫個安全的計程車,並幫她付錢。成本不大的效果很好。我覺得主管該付的錢不要小氣,請部屬吃飯,也未必要跟公司請款。因為,主管自掏腰包,部屬的感覺真的不一樣。就像業務自掏腰包請客戶吃飯,客戶會特別感動!如果部門太大,主管也可以偶爾自掏腰包請個珍珠奶茶,部門氣氛好,流動率就低。


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