【經濟日報╱陳珮馨】 2008.01.24 03:29 am
人力資源工作者,最怕碰上法庭訴訟,一旦吃上官司,堪稱職涯惡夢,因此平時就要提升法律敏銳度,才能提早做好準備,以免誤踩地雷。
勞動基準法關於平均工資、退休金等議題,洋洋灑灑規定詳盡,走進實際的企業經營層次,人事互動變化萬千,絕對不是一本勞基法,就能完整涵蓋,尤其是牽涉勞資權益、法律又沒有規定的灰色地帶,更要格外留心。
協合國際法律事務所律師吳姝叡,出席中華人力資源管理協會的勞動法令俱樂部,從企業需求的角度,分享勞動契約的關鍵議題,希望幫助人資工作者,事先做好準備,遠離訴訟纏身的危機。
經理人是勞工嗎?
企業只要掏錢雇人,產生勞雇關係,勞動契約就自動成立,必須受到勞基法的規範,但若是雇用經理人,情況就沒有這麼單純。
吳姝叡表示,若是依公司法規定任用為經理人,原則上會認定與企業間成立委任契約,不適用勞動契約,且要受公司法的限制;如果沒有依公司法規定任用為經理人,但是經理人在企業授權範圍內,擁有自主的空間,仍然會認定經理人與企業之間是委任關係(非僱傭關係),經理人不能主張適用勞動基準法。
從法律層面看來,經理人當然不是勞工,但在企業實務運作下,卻可能遇到不同的情況,吳姝叡表示,很多業務導向的公司,為了提供業務方便,每個人都掛經理或副理。
也有經理人想證明,自己的工作屬性仍是勞工,在法庭上表示公司有幫他保勞保,但是雇主本來就可以投保勞保,所以有沒有勞保,並不能舉證勞工的身分。
因此,「經理人」的認定,不應該從職稱判斷,而要以實質關係來決定,就算頭銜是總經理、副總經理,若只是單純接受雇主指示做事,法院還是會判定為勞工,一旦被裁,也可以請求資遣費。
不過,現代企業組織龐大,經理人的權限可能有限,不一定涵蓋所有的事務決策,但是只要在他的授權範圍內,有自主的空間,就會被視為委任關係,不能享受勞工的權益。
吳姝叡表示,很多公司員工從基層幹起,一路爬到副總、總經理,退休時竟然領不到退休金,才赫然發現自己不是勞工,她建議企業,可以在與經理人簽委任契約之前,先為他辦理退休,讓他領一筆離職金。
誰是雇主?
集團企業旗下可能有多家關係企業,員工若是在集團內部轉職,勞動契約將如何變動呢?若是從A公司調派到關係企業B,最後又調回A公司,到底誰才是真正的「雇主」?
吳姝叡表示,調派的方式是關鍵,若是先和A公司終止雇傭關係,才轉調到B公司,就是永久轉職,雇主就是B公司;若只是暫時調派到B公司,調派期間雇主暫時是B公司,但是調派期間屆滿,則雇主又變回A公司。
不過,企業調換勞工職務,必須先獲得勞工同意,否則,違反民法規定,但要取得每一位轉職員工的同意並不容易,所以吳姝叡建議,簽訂勞動契約時,就要先約定好,未來在哪些合理情況下,公司可以主導員工的職務調動。
但不管如何,公司要調動勞工職務,必須符合特定要件,包括:符合企業經營的需求、不影響勞工的薪資或其他工作條件、勞工的體能和技術足以應付新工作,此外,調動地點若是太遠,雇主應該提供必要的協助,例如住宿津貼、職務加給等。
電子郵件,不可以亂看
在科技應用盛行的今日,企業很難掌握勞工一切的行為,究竟可以管到什麼程度,也是值得討論的議題,電子郵件就是典型的例子。
吳姝叡表示,企業若是不經勞工同意,直接監看電子郵件,就是侵犯隱私權,員工可以反過來告雇主,所以,雇主想監看電子郵件,一定要事先和勞工簽合約或同意書,寫明必要時可以為了公司權益,不定時監看電子郵件。
競業條款,不可無限上綱
勞工揮別企業,牽涉勞動契約的第一考量,則是競業禁止條款,尤其是科技廠商競爭激烈,不希望員工跳槽到競爭者旗下,比較容易透過競業條款,要求離職員工在特定條件下,不可以從事競爭性的類似工作。
不過,競業禁止條款牽涉勞工的工作權、生存權,很容易引爆勞資爭議,何謂「競爭性」的工作,也常是各有各的解釋。吳姝叡表示,競業禁止條款要成立,必須符合特定條件。
首先,雇主有需要保護的營業利益或商業秘密,其次,勞工的職務和地位,究竟會不會接觸到營業秘密,也是一個考量,若是一般行政人員或總機小姐,並不涉及核心業務,就算定有競業禁止條款,也不應該限制員工下一份工作的性質。
競業禁止條款限制的時間、區域、職業活動範圍也要合理,通常限制時間約兩年。台灣企業若把競業範圍擴及全世界,是不合理的規定。此外,勞工離職以後,也必須有明顯違反誠信原則的行為,競業禁止條款才能成立。最後,礙於勞工生存和工作權利,雇主須提出相關措施,適當補償勞工損失。
吳姝叡表示,雇主依競業禁止條款向勞工請求時,法院會依以上的特定條件判斷是否准許雇主的請求。但關於勞工競業行為是否違反誠信原則,通常是判斷勞工是否違反競業禁止條款;而雇主對於勞工不競業是否予以補償,通常是在斟酌違約金多寡時所考量。
勞工違反競業禁止條款的代價,就是要付出違約金,因損害很難舉證、企業營業額受影響幅度也很難判斷,所以通常是由雇主和勞工事前約定一損害賠償金額。當勞工違反競業禁止條款時,雇主直接向勞工請求約定的違約金。不過,法院會斟酌勞工違反的情況、雇主所受的損害情形,及站在勞工角度,斟酌減低約定的違約金,所以企業不一定能拿回全額。
合情合理,方是上策
勞動契約的內容,雖然是勞資雙方簽訂,但不代表雇主可以任意妄為,仍要把握「合理」的原則,訂定可行、有效的合約,以免過度嚴苛違反法令,一旦被告上法庭,還是有可能會被判定無效。
當然,勞雇關係不一定風平浪靜,遇到難解的爭議時,仍然會有法庭相見的情況,此時,「舉證責任是打贏訴訟的關鍵」。吳姝叡強調,觀察近幾年的判決趨勢,法庭傾向站在勞工的立場,尤其是難分難解時,法官通常會考量小蝦米(勞工)的處境,要求大鯨魚(企業)扛起責任。
因此,就算自認很講道理,在法庭上若無法舉出有說服力的證據,還是有可能敗訴,因此證據的留存和蒐集,格外重要,萬一要對簿公庭,才能握有充分籌碼,為自己打勝仗。