【聯合報╱杜關東／全國公務人員協會理事（北縣新店）】 2010.02.08 03:52 am
  
考試院打算在公務員考績制度中推行「末位淘汰制」，亦即每年將有一定比例之公務人員考績要打丙等，然後資遣。令人擔心的是，考試院在沒有制訂科學化的評鑑標準之前，即強力推行末位淘汰制，恐怕會造成公務人員放棄自身職責、逢迎政治人物不適法之要求，甚至造成行政不中立等惡果。

固然末位淘汰制有可能增加員工向上動力，避免產生人浮於事、效率低下的不良狀態，但同樣的也會造成員工間關係緊張、主管權力過大造成內部腐敗，以及增加組織內部成本等不良因素，尤其在員工表現需要由受監察者評量或是沒有客觀量化基準的職務上，更容易造成上述弊端。

因此現代管理學認為，採用末位淘汰制的先決條件有二。首先是對不同職能有不同的考量，例如銷售職務的業績容易量化，較適合末位淘汰制；研發職務則不易量化，且需要重視長期績效，因而就不大適合用末位淘汰制；而工作職掌在於監督工作的，由於本身工作性質即容易造成抱怨，不能採用末位淘汰制。

目前不論工作性質，即一概要求採用末位淘汰制，即非常可能使依法行政的要求崩毀。例如甲公務員職位乃負責文書證明的核發，具有監督者的角色，此時採末位淘汰制可能造成甲公務員對政治人物非法要求核發證明不敢拒絕，因為會影響考績而遭資遣，造成第一道防弊系統之破毀；或是如果該單位以民眾滿意度做為評量依據，此時甲公務員對民眾申請案件也不敢仔細查核，因為會造成滿意度下降而被淘汰。此時公務員可能會懼怕依法行政，造成國家更大的損失。

其次，如果沒有事先建立科學而合理的指標體系，考評結果就不會科學，淘汰的人員就不正確，將直接影響到組織的發展。此點往往是平庸管理者容易犯的錯誤。如果目標不清楚，職責不明確，考核標準無法確定，末位淘汰強行運作的結果，反而是組織內部的結構塌陷。

改革容易，正確的改革卻不多見。目前公務員體系中，如果有重大違法或亂紀者，有公務人員考績法之丁等考績而有免職處分。至於對一般公務人員，未達重大違法或亂紀之程度，而要以考績丙等為由資遣，則最重要的乃為事先建立公平、合理而客觀之指標，否則反而會造成公務員行政中立、依法行政原則的動搖。

【聯合報╱陳宏貴／公（北縣中和）】 2010.02.08 03:52 am 
 
幾個機關試辦考試院推動的考績新制，但這個新制說得上「新」的地方，只在於強制評定出丙等。因此，儘管有些機關評出丙等就算一大突破，距離導正鄉愿式的公務人員考績文化，卻只算是邁出一小步而已。考績制度若要改革成功，首要關鍵應把甲等和乙等的比例倒轉過來，乙等至少要有百分之七十五，甲等至多不能超過百分之二十五。

如果將現行甲等和乙等的比例倒轉過來，不僅比較趨近於合理的常態，而且諸如輪流考乙等的打考績「潛規則」，也勢必將隨之打破。在考績甲等的比例改成少數後，能夠考甲等者就必須從正面提出可供同事檢驗的「事蹟」，所以就算甲等還是可用輪流的，還是得在具有事蹟的前提下找出輪流的先後次序。只要僅有少數比例的人可得到考績甲等，先「輪」甲等者也等於先得到了陞遷的資格，「輪流考甲」其實已在相當程度上符合考績制度的目的。

目前考績丙等既不能晉俸級一級（等於加薪）和拿到考績獎金，也不發給一個半月的年終工作獎金，所以考績丙等者在機關裡乃屬「偶然」，除非公務人員在一年內有重大過失，否則主管很難下得了手。這造成機關中儘管存在著「不做不錯」的職員，但卻仍然不會被考丙等。

考試院推動的試辦方案和未來考績法的改革，均對考列丙等設定比例，此舉遭到地方公務人員怕受到「整肅異己」而反對，但卻使地方公務人員涉入政黨派系之爭的問題得以浮現。然而，由於考績丙等的比例甚低，能被「挑出」來考丙等者，並不會毫無具體事蹟可查，加以還有公務人員保障暨培訓委員會受理這方面的保障事件，首長要用考績丙等來「整肅異己」，其實並非易事。

根據考試院目前的方案，考績丙等並非立即免職，機關要給予輔導、調職或受訓，若繼續幾年內沒有明顯改進，才會予以提前退休或資遣。因此，考績丙等設定比例的目的，警示的意義大於淘汰，但是卻具有讓地方公務人員回歸中立的效果。

然而，假若未來考績甲、乙、丙的等第和現在一樣不設比例，可預見「不做不錯」者仍能考乙等，「少做少錯」和「積極任事」者同列甲等，考績制度改革勢必將功敗垂成。

【聯合報╱黑白集】 2010.02.08 03:52 am 
 
為了打破「鐵飯碗」制度，考試院要求各單位提高公務員「丙等」考績的比率，確實分出優劣。沒想到，找了八個單位試辦，卻有七個單位「下不了手」，新制一上路就碰上大石頭。

鐵飯碗要那麼容易打得破，就不會叫鐵飯碗了。這次參與試辦的單位，從鄉鎮公所到縣市政府，從中央部會到外圍研究機構都有，甚至還包括了一所外島監獄。最後，卻只有彰化市公所依約照辦，其餘各單位都臨陣反悔，仍舊因襲原制打考績。甚至有機關認為，寧可全部放棄得「優」，也不能給誰「打丙」。

這種「平均主義」心態，正是公務員惰性的主要根源。試想，一個單位裡，如果大家都拿「乙」，積極優秀的成員和狗皮倒灶的分子全都一視同仁，考核無分軒輊，那誰要認真工作？久而久之，就是認真的人也要變懶散了。

反過來看，新制本身是否陷入「平均主義」的窠臼，也是這次試辦反映出來的一大問題。考試院的目標，是各單位考丙的比率達到百分之三至五，如此，政府每年約可淘汰一萬名不適任者。問題是，各部門人員優劣狀況不一，專業領域也大相徑庭，若強求各單位達到同一比率，自有違合理原則。政府推動新制，必須考慮部門間的差異性，留下彈性空間，才不會造成錯殺與反淘汰。

以民眾在公務機構遇見的刁難和怠慢，鐵飯碗絕對必須打破，才能使公務體系產生更新及激勵作用。但卡在鐵飯碗與革新之間的，是主管爛好人式的「軟心腸」；若連「打丙」這關都過不了，新制就算上路也走不到目標。