【經濟日報╱王雪娟】 2008.08.18 03:18 am

王雪娟
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在產業競爭激烈的情況下，公司為防止重要資訊、祕密不外洩，以維持競爭力，會要求員工於任職期間內，不得洩漏公司的相關資訊、祕密及不得從事與原公司相同或相競爭的行業；但如員工於離職後，洩漏公司重要資訊、祕密，或利用該等重要資訊到與原公司相同或相類似的行業任職，則對原公司的競爭力仍有一定的影響，因此，遂發展出公司要求員工離職後，不得於相同或相類似之行業任職，此即所謂競業禁止條款。

競業禁止條款固可保障原公司重要資訊、祕密不外流，以免影響原公司的競爭力，但卻對員工工作權的選擇工作自由作相當的限制。因工作權乃基本人權之一，非依法律規定，不得加以限制，此乃我國憲法對於基本權之保護原則。前揭原則於民事法律關係，係透過公序良俗、誠信原則等方式加以落實。

實務上肯定競業禁止條款存在的必要，但並非指原公司可恣意限制員工的轉業自由，而須檢視下列要件，以判斷限制是否有效：

一、公司需有值得保護之利益存在，即原公司有營業祕密。

營業祕密法第2條規定：「本法所稱營業祕密，係指方法、技術、製程配方、程式、設計或其他可用於生產銷售或經營之資訊而符合左列要件者：一、非一般涉及該類資訊所知者。二、因其祕密性而具有實際或潛在之經濟價值者。三、所有人已採取合理之保密措施者」，所謂「非一般涉及該類資訊之人所知」，係指如資訊已廣為一般人所知，則無法律上保護之必要；所謂「實際或潛在之經濟價值」，係指該祕密對於事業之競爭能力具有重要意義，一旦被公開將對相關事業之競爭能力造成影響；所謂「所有人已採取合理之保密措施」，係指在客觀上必須達到使一般人以正當方法無法輕易探知之程度。

二、員工在原公司之職務及地位。

蓋公司的重要資訊、祕密，不可能所有公司的員工均知悉，因此僅須對可能知悉該重要資訊、祕密的員工限制即可。

三、限制員工就業的對象、時間、區域、職業活動的範圍，不逾合理範疇。

限制員工的轉業自由，乃不得已的方式，因此限制轉業自由應限於合理的範圍。至於何為合理範圍，則依原公司的行業類型而定。

四、需有代償措施。

此係指對員工因受限於不得從事競業行為所受損失的補償措施。

五、離職後員工的競業行為是否顯著背信性或顯著的違反誠信原則。

此係指當離職的員工對原公司的客戶、情報大量篡奪等情事，或其競業的內容及態樣較具惡質性或競業行為出現，有顯著的背信性或顯著的違反誠信原則時，該員工即不值得保護。

關於前揭第四要件，是否必須符合，實務上見解尚未見一致：例如最高法院93年台上字第1633號判決認為：「被上訴人已依協議書支付競業禁止約定之對價，對上訴人為合理之補償，該競業禁止之約定即無因顯失公平應屬無效之可言。」台灣高等法院96年度上字第74號判決則認為：「而競業禁止之約定，是否因企業或雇主未提供補償費用而無效，則必須就分別個案加以探討。」。惟無論如何，在公司競爭力與限制員工轉業自由間的權衡，應審慎為之，以免輕重失衡。

（作者是寰瀛法律事務所律師）