文／邱駿彥

Q我是公司的人事主辦，我們公司屬於銷售服務業，一般公司銷售總有大小月差異，請問公司所僱用的職員，是否可以部分是定期契約，部分是不定期契約呢？另外，臨時契約工不是每天都有工作，他們的勞健保與勞退要如何辦理呢？（雲林淑珍）

A企業勞工受僱於雇主提供勞務以換取工資生活，總希望有個穩定的工作，不用一天到晚求職過著擔心受怕的日子。而安定的就業也是政府依憲法規定必須要保障人民的義務，因此勞基法規定只有非繼續性工作才可以訂立定期契約，其他凡屬於繼續性工作者，都要訂立不定期契約。

雖然勞基法中亦有規定，企業如果確係屬於受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在「九個月以內」者，可訂立定期契約。但所謂受市場銷售影響，並不包含大小月差異。客戶來源有大小月差異者，一般是屬於事業的經營風險，只要勞工所從事的工作有繼續性，就必須訂為不定期契約。

至於何種工作屬於非繼續性工作可以訂立定期契約呢？勞委會於89年曾有解釋令認為，雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作，可視為非繼續性工作，才可訂立定期契約。且企業內就同一工作如有不定期契約工同時從事該相同工作者，該工作就應該視為繼續性工作。依照勞委會此解釋令判斷，淑珍公司既然同一工作的職員有部分屬於不定期契約，則該工作應屬於繼續性工作，從事同一工作的人就不能一部份只僱為定期契約工。

所謂「臨時契約工」又不同於「定期契約工」，定期契約工是每天都要上班，只不過工作有期間的限制。而臨時契約工則不一定每天都有工作機會，當企業有需要時才臨時聘僱一兩天。因此臨時契約工比起定期契約工，在工作機會上更沒有保障，通常也不會有固定雇主。

這些無一定雇主的臨時契約工，有的會透過職業工會持續加保勞保，有的則沒有固定的勞保。不管臨時契約工是否已有職業工會的勞保，只要企業有需要而僱用臨時契約工時，僱用當天就必須向勞保局申報加保勞保，否則萬一發生職業災害，雇主就必須依勞基法規定負起完全的職災補償責任。另外，僱用臨時契約工即使只是一兩天，也必須依法申報勞退提撥，否則雇主也會受到處罰。

企業為了節省人事成本，總是會想盡辦法以定期契約工來僱用。但是如果台灣絕大部分勞工都只是定期契約工，則台灣經濟一定會更蕭條且社會不安定。試想，如果大家都是定期契約而已的話，今年有工作，但明年呢？這個月有工作，下個月呢？誰還敢分期付款買房子或其他消費？為了社會安定，為了企業永續經營，企業經營者還是依法與勞工訂立勞動契約比較妥當。（作者現為文化大學法律系副教授，曾任勞委會法規委員）