女人，還是靠自己最好

文／林淑燕2004.03.02

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在職場中，女性早已經被公認具有撐起一片天的實力，而處於職場中的女性，覺得自己在工作，幸福感的來源又是什麼呢？

在由ELLE雜誌與104人力銀行聯合舉辦的「第二屆女人夢職場」的調查中，在5051份的問卷中發現，目前的職業婦女認為，他們的幸福感來源是經濟上的獨立自主。台灣女性透過工作追求獨立，也從工作報酬中感受到不必依賴別人的幸福。

104人力銀行行銷總監邱文仁指出，台灣女性一向在職場中，比男性更具備靠自己的堅忍個性。以一個最明顯的例子就是，長久以來在職場中女性跟男性同工不同酬的情況相當普遍而且嚴重。男性因為要養家，而被接受可以得到比女生更高的薪水的觀念，在今天雙薪家庭到處可見的時代，仍舊沒有被改變。以過去10 4銀行所做過的調查可以發現，社會新鮮人的薪水中，男性普遍都可以比女性多上5000元左右。在探究其原因時可以發現，原來女性社會新鮮人在剛進公司時，所要求的薪水就已經比男性少約3-5千元左右。而且，連女老闆都對於男女同工不同酬的待遇都可以自然接受。可見，女性對於這樣的現象是明顯採取默默承受的態度。

台灣的女性雖然不會對於這種現象用抗議的方式解決，但是邱文仁觀察，台灣的粉領族用的是另一種柔性、知性訴求來解決這樣的不公平。例如，女性在工作中一般來說，比男性更願意進修，而且如果有企業願意將女性的薪資福利列為重要的福利項目的話，職業婦女的忠誠度也會跟著提高。換句話說，在職場中呈現相對弱勢的職業婦女，如果遇到可以體貼他們、重視他們的企業，他們所產生的好感自然提高。

例如，在此次的「第二屆女人夢職場」的調查中，5000多位受訪的職業婦女所認定的「最想進入的8大企業」中，包括有：美商默沙東藥廠股份有限公司、台灣應用材料股份有限公司、台灣積體電路製造股份有限公司、福特六合汽車股份有限公司、智邦科技股份有限公司、中國信託商業銀行、台灣國際商業機器股份有限公司（IBM）、以及錸德科技股份有限公司。

從他們的福利措施中可以發現，現今的女性強調的是成長的空間、企業是否重視他們所關心的問題。例如，在工作上是否有成長機會（例如IBM的成長讀書會）、是否能夠同工同酬（例如錸德科技、默沙東藥廠、福特六合汽車），或是可以協助照顧職業婦女最關心的後顧之憂，例如托兒所的成立、育嬰假、置乳室、孕婦專用停車位等等。

長期觀察職業婦女的邱文仁說，根據他的經驗，職業婦女對於婚姻的看法，並不覺得婚姻會影響自己的工作太多，反而是養兒育女的工作比較會影響。尤其是經濟與時間負擔變大了更是。邱文仁認為，或許是因為職場中男女不平等的現象與壓力仍相當普遍，台灣的職業婦女普遍上都不會用CRY OUT的方式來尋求解決，他們通常都是能做多少，算多少，主動向公司要求的並不多，女性通常都會覺得還是靠自己最好。所以，在工作上願意接受訓練、上課的比率，女性會比男性高，顯見女性在求成長的意願與壓力比男性要高出許多。

不過，值得注意的是，沈默的職業婦女們也不是都沒有意見的搖擺族。在這份問卷調查中也發現，在台灣的職業婦女心中，有41％的職業婦女他們最在意的是跟切身利害最相關的「薪資福利」，其次才是有發揮的舞台跟人際關係。可見，想要留住好人才的企業，不多加注重婦女的權益可是不行的。

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誰是職場夢幻成功女性典範？

文／林淑燕2004.03.02

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誰是台灣粉領族心目中最成功的職場女性典範？答案是張小燕。 

在今年由ELLE雜誌跟104銀行所聯合舉辦的「第二屆女人夢職場」調查中，有41％的人都認為張小燕是職場成功女性典範。其次則有演藝人員于美人、大陸工程董事長殷琪、中華開發金控董事長陳敏薰、作家吳淡如等。

104銀行分析這5個令職業婦女所青睞的職場成功典範人物的特質，可以歸納出幾個職業婦女最殷切期望所擁有的特質，分別是：事業版圖大、有能力、能提攜後進，除了事業成功之外，最好還能夠有幸福的家庭、可愛的兒女。這些典範中，雖也有是繼承家業的第二代，不過這些成功典範專業的形象，卻也道盡現代職業婦女靠自己的企圖，是比靠別人來得多很多。

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想上流？先學修養

陳藹玲﹙富邦文教基金會執行長﹚2004.02.26 中國時報

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打從許純美出現在媒體上之後，「上流社會」突然成為熱門名詞，到底什麼是上流社會？一天和孩子聊天，他們煞有其事的問，居然把我考倒。

一般人想像的上流社會，總像財富權位堆出來似的，住華屋、穿名牌，珠光寶氣，紅酒雪茄，出入國門如同自家後門……，僅此而已？最近一期美國著名的時尚雜誌「W」，恰好有一位專欄作者指出，好萊塢是上流社會最佳示範版，名流們除了錢多，還必須有特權─NBA球賽時可以坐在場邊，占據所有藝術和時尚表演的最佳席位，動不動就被刊登在雜誌、報紙上，還得是頂尖俱樂部的會員……，但所有這些都不及一項條件重要，那就是他們的「智性特色」（intellectual attache）！

寫作、主持都自成一格，被稱為搞怪才子的蔡康永；熱愛張大千畫作的廣達電腦老闆林百里；精於烹飪、四處旅行的陳木元夫婦；熱中幼教的信誼基金會執行長張杏如等人，他們無須張揚，便被公認為上流社會的人。因為有文化修養，有生活品味，有沒有錢似乎不是最重要的條件！

有錢不一定上流，上流不必有錢。

擁有飯店金卡、常和名人飲宴、財產上億…，都非躋身上流之鑰，長時間培養出豐富的閱歷和廣闊的胸襟，才是讓人脫穎而出的重點。

最近接受訪問，被問到第一次與另一半見面時的印象。我一時間只提到他的赤子之心，後來仔細想想，其實是他從容不迫、風度翩翩，那是他自幼被父母教導的生活態度、價值觀，後來又經歷世事累積而成的氣質，絕非靠財富堆積而成！

想要成為上流社會的人嗎？奧黛莉赫本在她的經典名作「窈窕淑女」中，飾演一個賣花女，碰到欣賞她的伯樂，經細心調教後，轉身一變為名門仕女。真實社會中不會有這樣的速成補習版。如果女星或主播嫁入豪門，總被指為台灣版的「麻雀變鳳凰」，包括我也被點名，但就算如此，變鳳凰的機率也太小，不如從小好好讀書好好調教，有卓然的氣質和修養，更有機會成為人上人！

錢可以長大再賺，教養越早越好！

話說回來，上不上流沒關係，活得自在、健康、快樂比較重要！

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無私～從最親近的人做起

趙虹撰述2004.02.25 工商時報經營知識版

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台南幫的企業，打從60、70年前，就有一個好傳統；經營者的另一半，守分守禮，從不曾介入或干預公司的事。這些太太們，都是默默的，在幕後全力支持先生打拚。台南幫的企業，後來能夠在市場立足，她們功不可沒。

太太從不過問公事的傳統，從台南幫第一代領導人侯雨利先生，吳修齊四兄弟，一路傳承下來，到今天的統一企業，不僅沒有任何改變，甚至已成為我們的一個企業文化。 

這樣的企業文化，決不是源自兩性不平等，針對特定的對象，或所謂的大男人主義。 

我們的著眼點是，身為經營者，尤其是屬於董事長，或總經理層級的決策階層，必須要對全體股東負責，所以他的一言一行，偏頗不得，尤其不能被人誤導，做出錯誤的決策。 

在這種情況下，就其周圍人而言，影響力最大，關係也最親近的，就是他的夫人。如果另一半不明大體，插手公事，一定後患無窮。

這個道理，可以說是古有明訓，在中國歷史上，幾乎每個朝代都發生過。其中最慘烈的一次，發生在西晉。西晉的皇帝晉惠帝，人極糊塗，耳根子軟，什麼都聽皇后賈南風的話，結果骨肉相殘，兄弟叔姪殺成一片，這就是歷史上有名的八王之亂。到後來，西晉亡國不說，還招來北方的胡人大舉入侵，老百姓遭到大劫難，國家也四分五裂。

過去幾10年間，在企業界，我也看過不少老闆的另一半誤大事的故事。有些人是貪便宜，背著先生拿別人的回扣；有些人喜歡在先生耳邊搬弄是非；最過分的是，干涉公司的人事、財務，把公司搞得烏煙瘴氣，士氣大壞，像這類的公司，很少有成功的。

台灣企業界這幾年西化的程度日深，在公開場合，常見到大公司的老闆或經營者，偕同他們的夫人一起出現；像是請國外的客戶吃飯，不少企業都流行夫妻檔同進同出。

這類事見仁見智，有人贊同有人反對，沒有定論。

我個人則是持比較保留的看法。以請客戶吃飯為例，首先要釐清的是，這是公事還是私事；其次，這項應酬的所有費用，是公司支出，或由私人掏腰包。

如果都是與公事有關，同時所有的經費，也是由公司支應，除非這家公司是百分之百的私人企業，否則，這些經營者的夫人們，出現在這樣的場合，似乎並不恰當。 

嚴格說來，一個稍有規模的企業，或是已在市場上市的公司，這個公司的經營者，他的言行與操守，時時受到全體股東的監督，不容受到懷疑。與太太一起參加公司的應酬，有些人看來，不過是件小事，可是這類小事累積多了，再加上費用均是出自公費，難免瓜田李下，招人非議，這就因小失大了。 

統一企業成立至今，從我開始，我們的決策階層，不論是集團總裁林蒼生先生、南聯公司董事長李棟樑先生，或是統一超商總經理徐重仁先生，每個人的妻子，都是嚴守分際，從不碰觸先生的公事，這個風氣，也擴及到我們所有關係企業的董事長與總經理。

統一企業不保守，也不古板，我們對經營者最基本的要求，就是正派無私，無私，當然得先從自己家中，最親近的人做起。

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一場追逐人生寶藏的奇遇

文／周慧如2004.02.22

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「當你真心渴望某種東西時，整個宇宙都會聯合起來幫助你完成。」這句話對任何人，無論處於任何階段，只要有夢，都有鼓舞的作用。台灣戴姆勒克萊斯勒行銷協理劉秀盈說，如果你認為，年輕時的熱情與理想早已被現實所消磨殆盡，而顯得遙不可及時，推薦大家一讀《牧羊少年奇幻之旅》，重燃起追尋理想的勇氣與熱情。 

「牧羊少年奇幻之旅」的巴西籍作者科爾賀（Paulo Coelho），是拉丁美洲繼馬奎茲之後，在歐美文壇頗負盛名的作家，《牧羊少年奇幻之旅》是他的代表作，已被譯成42國語言，這本書在台灣由時報出版社於1997年初版，迄今在閱讀網站上仍有許多網友投書討論。

故事是敘述一位西班牙安達魯西亞地區的男孩，為了渴望認識外在世界，中斷修道院的學習，轉為四處流浪的牧羊人，他反覆做著一個夢，夢境告訴他：「在金字塔下埋藏著可觀的寶藏。」在偶然境遇下，男孩遇見一位智慧的國王，國王鼓勵他去追尋他的「天命」，於是開始了一段魔幻的奇遇旅程。

他在旅途中，遇到騙子、水晶商人、尋找煉金術的英國人、煉金術士，還有他心愛的女人法諦瑪，每個人以不同的方式啟發他認識他的天命。

男孩歷經千辛萬苦，來到北非的金字塔，東掘西掘，卻無發現，一位路過的旅者嘲笑他，「怎麼會蠢到相信夢中的事？最珍貴的寶藏其實在家鄉附近的無花菓樹下」，男孩返鄉後，果然在無花菓樹下挖出金幣與寶石。 

劉秀盈說，這本書非常易讀，但讀完之後，有何啟示，則在個人，有的人說，這本書告訴我們，人生寶藏不假外求，其實就在家裡，只不過多數人都無法明白，而必須藉由奇遇與外人點醒。

科爾賀的文字雖然簡單，但在簡單處卻蘊涵哲理，頗值得細細體會，例如，「絕大多數的人似乎都很清楚別人該怎麼過活，卻對自己一無所知」。「他必須在已經習以為常的東西和想要擁有的東西之間做抉擇....，日子之所以會相同，是因為人們不能珍惜每天發生的事。」 

「我為什麼要去聽我的心在說什麼？」「因為你永遠都無法教它安靜下來，即使你假裝沒聽見它在說什麼，它還是會存在你的靈魂當中，不斷地述說你對生活和世界的看法。」

寓言的本意，在於投射我們的心境與生活，劉秀盈說，「在我們的生活裡，有時也常面臨掙扎的情境，是該安於現狀，或放棄現狀，去追尋一個遙遠的夢想？如果放棄夢想，繼續過下去的生活又是為了什麼？」

男孩在探索的過程中，也有幾度想放棄旅程，他在心裡吶喊，「我如何走過沙漠，到達金字塔？」作著告訴我們，其實牽絆男孩不能成行的原因是恐懼，因為擔心失去所有，害怕夢想落空，而一無所有，書中的水晶商人即是如此，他的水晶商店雖然經營有成，但是，在人生中卻留著一個遺憾：一個無力完成的尋寶夢想。

在年少歲月時，我們視生命如光輝、飽滿的旭日，對未來有許多樂觀的期待，但是隨著年齡增長，歷練加深，或許是挫折，或許是貪圖安逸，磨蝕了對理想的熱情，而墜入日復一日的懊惱與追悔。

劉秀盈說，這本書提醒我們夢想的重要性，提醒人們傾聽自我，留意生命中自我顯現的「預兆」，讓心告訴我們，天命何在，而且努力去實踐它，因為天一定會幫助你。

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風險管理～先確立公司目標

（本文由吳素環口述，記者張令慧記錄整理）2004.02.18

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企業的營運風險經常成為企業風險的最大來源，為了達到防患未然，促進企業永續經營；降低風險發生的可能性或影響程度，節省不必要的成本；以及掌握機會，提昇企業價值，必須進行風險管理。

所謂的企業風險，指的是任何可能阻礙目標達成的因素，至於容易造成企業風險增加的因素，包括有全球化、競爭者、產生危急事件、科技進展、產業規範變更、競爭力、產品及市場的創新，以及合併或重大投資等導致企業經營環境改變的因素增加。因此，風險定義的新觀點，應包括損失或不好的事件發生的風險、未符合企業經營預期的不確定性，以及喪失機會或好的事件未發生的風險。廣義的風險管理包括降低危險、解決不確定性與增加機會。

企業的風險管理，應做好設定清楚明確的公司目標，辨認可能使目標無法達成的風險，建立可降低風險的控制機制，以及確認目標、風險及因應控制的一致性。所以，風險管理的流程，包括找出各種可能影響目標達成的風險的「辨識」，風險發生的頻率、可能性及嚴重程度的「分析」，設計控制活動，預防、偵測或控制不利事件發生的「處理」，監督或控制執行結果的「監督」，以及風險報告架構的「報告」等五項。

關於目標的訂定，必須具體明確，執行結果需可以衡量，有實際的行動方案，行動方案在衡量公司掌握的資源為合理可行，以及配合公司的需求訂定明確的達成時間等原則。在目標訂定後，才能就可能導致目標無法達成的因素，譬如：產銷協調不良、新競爭加入、缺貨嚴重與配銷通路等進行風險管理。

在進行風險管理時，必須先就風險的重大性進行評估，才能掌握哪些是必須及早投入較多資源加以解決的因素。至於重大性的評估，應包括在一定期間內可能發生的最壞狀況，考慮其對財務、公司聲譽或員工等各層面的「影響」，以及特定事項或結果發生的「可能性」。

完成風險評估後，企業可依據風險的態樣，採行必要的手段避開，將風險的責任或損失的負擔移轉到其它個體，進行適當的改變以控制降低風險發生的可能性或影響，以及決定接受特定風險發生的可能性及其結果。

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當代領袖眼中的七年級生

整理：張令慧2004.02.19

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編者按：由中時報系及全球人壽共同主辦的「未來領袖菁英養成學苑2004冬季高峰論壇」，已於2月5、6兩日在台北盛大舉行，會中不僅吸引了1千多位7年級的未來菁英共同參與，更有不少社會菁英領袖提供其在職場上奮鬥的寶貴經驗。為了讓讀者也能一起參與這場知識饗宴，本版於上週三、四，以及本週三、四分別刊登本次論壇的精采演說內容以饗讀者。

今日刊出內容為「領袖菁英論壇」，主題是「當代領袖眼中的七年級生」，由工商時報社長鄭家鐘主持，與談人共有台北市長馬英九、富邦金控執行長蔡明忠、台灣惠普董事長何薇玲、台鹽董事長鄭寶清。

對於今年將從大專院校畢業，踏入職場的7年級生來說，最關心的話題，無非是如何送出第一張履歷表，才能順利找到工作？以及進入企業後，要以什麼樣的態度來面對工作，才能逐步達到自己的理想。在由中時報系與全球人壽共同舉辦的青年領袖菁英養成學苑上，富邦金控執行長蔡明忠、台灣惠普董事長何薇玲、台鹽董事長鄭寶清，以及台北市長馬英九分別與青年學子們，共同分享他們的求職與工作經驗。

蔡明忠：以負責的態度看待工作

在許多人的想法中，含著金湯匙出世的企業家第二代，想必不會有應徵工作的經驗，但蔡明忠卻不是如此。他說當他在美國完成法律碩士的學位後，就到紐約找工作，並如願進入日本東京海上保險公司紐約分公司。在這人生唯一的一次求職經驗中，他發現沒有保險專業的他能被錄取，應當與自己在求職信中，儘量的「攀親帶故」，表明自己家族企業與東京海上保險公司有生意往來有關。因此，他建議7年級生在找工作時，首先要讓甄選的主考官留下深刻的印象，瞭解自己在工作上會全心投入，而對報考公司的背景，也要事先做好準備。

身處資訊爆炸的時代，蔡明忠提醒7年級生要隨時接受不同的資訊與學習，才能在機會敲門時，好好把握住機會。此外，從自己所喜歡的工作做起，以負責任的態度看待自己的工作，在職場中一定能獲得主管的認同。

何薇玲：成功的條件是在於不斷的學習

大學學的是歷史，出國卻改行唸電腦的何薇玲，形容自己在獲得碩士後，是送出幾百封的履歷表後，才找到在美國的第一份工作。當她準備上班前，曾經向在美國灣區的華人前輩請教，要如何作好工作前的準備？沒想到這位前輩卻告訴他，「專業準備好後，到公司的前6個月，最重要的工作，是瞭解廁所的位置」。談起這個故事，何薇玲無非是想告訴7年級生，成功的條件與在大學的成績與科系，並沒多大關係，最重要的是不斷的學習。

至於對工作的態度，何薇玲認為，7年級生要瞭解「功勞與苦勞一樣重要」、「烏龜與兔子可以同時抵達終點」、「天時、地利與人和可以自己控制」、「常識與專業知識一樣重要」，以及「對工作的愛可以培養，對工作的信心要靠自己」等道理。所以，在工作的第1年，全年只休息1百個小時，一年看1百本書，讓自己保持在待機的狀態，可隨時收取資訊，是相當重要的。何薇玲建議7年級生，在工作滿5年時，應看看自己的薪水有沒有比開始工作時增加一倍，如果沒有，就代表前4年的努力還不夠，還要更加努力。

鄭寶清：態度決定一個人的高度

對出生在有16個兄弟姐妹的家庭，沒有顯赫的家世背景，大學唸的是行政系的鄭寶清來說，他承認大學畢業後要送出第一張履歷表，實在很辛苦。但只要能夠作好準備，清楚瞭解自己這輩子要做什麼，跨出第一步腳後，未來的路會愈來愈平坦。鄭寶清認為，在職場上工作，態度決定一個人的高度，性格決定一個人的命運，而格局有多大，成就就有多大。

鄭寶清說，一個只想朝九晚五工作，對工作不能投入的人，是不可能有太大的成就；同樣地，個性上如果不能與其它人相處，自然也不會成功。面對工作機會、資金與技術都在全世界流動的全球化浪潮，鄭寶清指出，只有不斷準備累積知識與創新，有系統地拋去昨日的「舊我」，迎接明日的「新我」，才能在職場上百戰百勝。

馬英九：誠以待人．敬以致事

反觀台大法律系畢業，到美國哈佛大學取得法律博士的馬英九，從波士頓第一銀行的法律顧問、美國華爾街柯爾迪茲法律事務所的實習律師，再到成為蔣經國先生的英文秘書，馬英九認為，名校的學歷對他找到第一工作雖然有幫助，但on job learning，也就是在工作上不斷學習，在職場中更為重要。他認為，現在大人眼中的草莓族，與過去世代的年輕人並沒有太大的不同，只是不如過去用功是事實。要想在職場中成為常勝軍，馬英九說，除了自我充實之外，知識、見識與膽識都是必要的。

儘管在外人的眼中，馬英九是職場的常勝軍，但他認為，只靠自己單打獨鬥，是不會成功的。馬英九說，一流的領袖用組織，二流的領袖用幹部，三流的領袖才靠自己，而想要團隊能夠分工合作，「誠以待人，敬以致事」非常重要，這也是無論在哪個工作崗位上，向來不用「班底」的馬英九，能將工作做好的主要原因。馬英九認為，有深厚的知識，或特殊的能力雖然重要，但待人誠懇與做事認真，才是基本的價值。此外，面對國際化的世代，語言自然是增加競爭力所不可或缺的工具，而自認自己一路走來始終如一的馬英九，最後提醒7年級生「有原則不亂、有預算不窮，有計畫不忙」，做好了準備，就不必擔心未來的路途。

鄭家鐘：創意與團隊的重要

從4位名人的成功經驗中，工商時報社長鄭家鐘認為他們所共有的特質，就是創意與團隊第一，也就是成功的領袖，必須能經營一個有效的團隊，且不斷創新，而創新需靠學習，團隊則看工作的態度。

馬英九說，雖然不用擔心自己與眾不同，但與眾不同還是要有基本的條件，並不是指只會搞怪而已；何薇玲則說，一個人可以與眾不同，是上帝賜給的禮物，但「師父領進門，修行靠個人」。蔡明忠則認為，在職場中，與其成為與眾不同的閃亮明星，而失去與團隊合作的能力，不如作為明星團隊中的成員，並擁有創新的能力。他期許7年級生，從愛自己開始，並為自己負責，只有做個快樂的人，才是人生最大的成功。

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職場菁英經驗談一：跟對主管比選大公司更有用

整理／劉佩修2004.02.18

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過去1年，開發金控在風風雨雨中度過，開發金控董事長陳敏薰表示，這段期間，她「關關難過關關過」，最重要的是董事會對她非常支持，所以才能一關關克服。 

也因為這1年的經驗，陳敏薰認為，初出社會的年輕學子，一定要跟長輩多多學習，因為「江湖1點訣」，其實訣竅就是那麼1點，如果有人教，立刻就上手，如果沒人教，會跌跌撞撞、事倍功半。 

陳敏薰以她自己的例子說，去年2月以前，她從未做過董事長，但是開發金控董事會的董事們，幾乎每1位都是董事長，她可從他們身上學到非常多經驗。

陳敏薰認為，人會出錯，都是在很小的地方，因為大地方會很注意，但是對小地方往往覺得沒關係，混一下就過去了，但也往往小地方的錯誤，才是難以彌補的。

在這方面，開發董事給她很多糾正，因此她建議學子，踏入社會，除了選擇好公司之外，跟對主管非常重要，跟對願意教你的主管，比去1家名稱很響亮，或領很多薪水的企業重要很多。 

她並舉自己的小妹為例。她小妹剛回國時，一直希望到一流公司工作，但她非常反對，理由是她認為小妹應該趁30歲之前，腰桿子還非常柔軟，沒有養家壓力時，到小公司去從頭做起，「校長兼撞鐘」，什麼都會做，這樣較扎實。

「因為還年輕，你把名片遞出去，沒有跟同學朋友比較的壓力，可以扎實的學，不必在乎社會眼光，錢少賺一點、少花一點，但學習工作技能相當重要」。她小妹接受建議後，到一家不到5個人的迷你公司，自己找資源，成長相當快速。

陳敏薰建議即將踏入社會的學生，如果希望做非常專業的人，可以到大公司裡，因為大公司資源多，可培養專業能力，但如果希望自己開創一片天，不怕挫折，她鼓勵年輕人花一段時間待在規模較小的公司，什麼都做，雖然很多資源沒有，但因為環境需要，必須自己創造資源，無形中可學得創業的訣竅。 

陳敏薰並鼓勵學子，要勇於「與眾不同」，她自認為個性不太在乎別人怎麼想，這與她在美國受教育有很大影響，因為美國的教育是「just be yourself」，注重個人，這觀念多少影響她。

根據她的觀察，一路受教育還沒有到國外唸書過的同學，共通現象是「不喜歡與別人不同」，當自己提出一個理念與想法，別人不認同時，就會害怕：「我是不是錯了？」不敢再堅持下去，她建議千萬不要這樣，因為年輕就是最大本錢，可以在年輕時不斷跌倒，不斷爬起來，「如果不敢與眾不同，未來你的生活，就會非常平庸」。

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職場菁英經驗談二：勇於成為社會的發光體

整理／張令慧

對於7年級生來說，他們關心的話題之一，是面臨的競爭愈來愈嚴苛，特別是中國大陸的快速成長，所帶給他們的競爭壓力，更超乎過去，亞都麗緻飯店總裁嚴長壽提醒 7年級生，除了中國大陸外，印度正悄悄地要取代中國大陸成為世界的製造與研發中心，未來台灣年輕一代所面臨的競爭，在中國之外，更不能忽略印度。儘管競爭環境加劇，但他依然期許「草莓族」，勇於成為社會的發光體，而不是虛有其表的反光體。

談到經濟光環從台灣逐漸移開，對7年級生所造成的恐慌，嚴長壽感同身受，因為從事觀光業的他，從來台的旅客中，可以發現過去到台灣進行商務活動的客人，正一步步遠離台灣，並轉進大陸，留不住採購的買家，對台灣的經濟發展前景多少是有所不利。

他奉勸7年級生，必須提升自己的視野，學好英文，以英文作為瞭解其它國家政治、經濟或文化的工具，在網際網路的世代，學習沒有國界，只要能運用網際網路，7年級生可打破空間的限制，隨時掌握更寬廣的知識。

至於要在激烈競爭的環境中脫穎而出，嚴長壽認為，7年級生需要先認識本身的個性，並善用自己的特質。個性不同，選擇的發展項目也會不同。譬如說：律師必須能隨機應變，而法官則是正義的化身，不能過於隨機應變，從事這2項工作的人，所具有的個性自有不同，如果一個過於隨機應變的人，去當法官，而不知通權達變的人，卻成了律師，嚴長壽認為這會是災難的開始。 

在瞭解本身的個性後，嚴長壽說，專業的態度也很重要，他並以早年在運通旅行社擔任導遊，向7年級生說明什麼是「專業的態度」。

由於工作不好找，難免有些人大學畢業後，一時間無法找到工作，而嚴長壽說，今年暑假將步出校門的7年級生，萬一碰到這種情況，最要不得的就是有「待業」的心情。

他說，工作可以一時之間找不到，但總不能停止學習，在家中等著工作找上門。年輕人應當從自己的周遭開始，當個掌握機會的人，而不是什麼都不做。

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職場菁英經驗談三：知識、膽識與見識

整理／張令慧

面對知識經濟、全球化以及變動快速的年代，奧美集團董事長白崇亮在未來領袖菁英養成學苑告訴「草莓族」們，想要在每年30萬的大學畢業生中，成為佼佼者，必須具有建構知識、發展見識以及發揮膽識的3要素。

大學唸的是機械工程系，卻走上廣告創意的路途，讓白崇亮認為，大學所唸的學識，只是建構知識的入門，要成為領袖人才，必須跨越專業的限制，在入門的學科之外，還要能擴大到對許多的人事物都有充分的瞭解。因此，除了在學校上課之外，聽演講、旅遊、參加學校的活動，或者進入社會後，獲得有經驗人士的帶領，都是相當重要的。 

尤其未來是知識整合的時代，即使是學科技的人，在科技的知識之外，更要對人、社會與自己都有深入的瞭解。

因為，在全球化的時代，生活、工作與學習都不會侷限在台灣，更需要瞭解不同地方的人、事、生活與文化等。 

此外，面對快速變動的時代，白崇亮告訴7年級生，更需要有膽識，所謂的「膽識」，並不是時下年輕人所具有的「只要我喜歡，有什麼不可以」的想法。未來領袖所應具有的膽識，是在勇於嚐試與創新之外，更要秉持道德與清楚的價值判斷，對不正當的事說「不」。

更者，有膽識的人，也是抗壓性強的人，通常抗壓性都是在困難中，慢慢的被培養出來。

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蔡明介：不存心危害～公司治理基本原則

整理／邵朝賢

公司治理成為近來顯學，IC設計教父，聯發科技董事長蔡明介昨日列出與公司治理背道而馳的三項指標，包括「過度關心股價，企圖影響市場機制」、「過度利用公關，塑造企業良好形象」，以及「年初財測過度樂觀，讓善良投資人誤信。」

蔡明介昨日接受中華公司治理協會與致遠會計師事務所之邀，發表「高科技業公司治理」演講時作上述表示。

蔡明介以「不存心危害」當作公司治理基本原則，他舉例，無論是律師或是會計師都不能保證所做的對客戶有益，但至少是以「不存心危害」為出發點，公司治理也應當以不存心危害為基本原則。

不與市場脫節～終身學習不輟

林俊輝2004.02.17

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年過55歲，周由賢興起讀書念頭，不僅在辦公室中舉辦讀書會，一年半前更參與美國南伊利諾大學EMBA課程的進修。周由賢說，學位文憑對他而言已不重要，但是如何掌握最新的管理、經營知識，聽得懂新世代的語言，不與市場脫節，則是催促他學習的重要關鍵。

周由賢透露，透過辦公室的讀書會，讓辦公室文化更為健康，尤其，書中的觀念，往往是如新推動業務新策略的主要來源，例如從「C 型人生」這一本書中，改變了很多人的想法，知道要終生學習，才能跟得上時代腳步，不一定一輩子當雇員，也可以當自己的老闆，更重要使他更要發掘員工的想法與創意，因為透過新的想法與創意，更能激發出新的行銷策略；從「紫牛」一書，更鼓舞大家要將產品與服務在市場中突出，所以如新每週五就舉辦FISH DAY，只要直銷商符合當日活動主題，就可以獲得一份獎品，使直銷商更引領企盼每週五的到來，辦公室團隊精神不僅凝聚，直銷商士氣也跟著激發。

在台灣直銷市場已日趨飽和情況下，周由賢建議直銷新鮮人應將眼光放到全球，特別是能提供大陸市場商機的公司，對於直銷公司的體質與財務健全度也要特別謹慎，尤其應檢視投入時間與所獲得的報酬能否成本比，不要怕被拒絕，更不要被挫折所擊敗，只要抱持終生學習態度，找上線瞭解問題所在，找公司輔導，一定會有成功的一天。

台灣直銷人才～成功出口

如新（NUSKIN）台灣分公司總裁周由賢宣布，4年後退休！消息一出，引起美國總公司的高度重視，如新企業集團執行長(CEO)賀楚門(Truman Hunt)對周由賢說：「我們希望你能繼續服務10年甚至20年。」不僅提出以更高職務慰留周由賢，更希望周由賢能「鞠躬盡瘁」，不要輕言退休。但是，周由賢認為，再不退休，將擋住後進優秀人才在如新的升遷管道，為了公司長遠發展，他更要在4年內培養更多優秀接棒人選。 

在台灣外商公司中，能穩坐12年總裁寶座而不動搖，周由賢的表現，令不少在外商公司服務的總經理相當欽羨，「究竟JOHN是如何辦到的？」更是他們心中最想知道的疑惑！ 

在直、傳銷界中，周由賢歷任AMWAY行銷業務經理、NUSKIN總經理、總裁等要職，也曾擔任兩屆直銷協會理事長，是不少新進台灣直銷公司亟欲挖角的對象之一，周由賢承認，幾乎每一年都有新的公司想要挖他，但是，即使條件再好，他根本不會動心，因為他開出的「200萬美元」挖角權利金條件幾乎沒有一家可以提供，在如新總部提供他優渥的薪資、從工作中獲得成功滿足感、長官肯定下，周由賢已將心力放在如新事業之上，心無旁騖。

17年直銷產業生涯，讓周由賢寫了4本有關直銷書籍，成為想要進入直銷產業的新鮮人入門必備參考，但是，周由賢為何可以在如新公司穩坐12年？卻是他自己從未想過的事情。尤其，31年職場生涯都在外商公司打滾的周由賢很清楚，一般外商公司給一個人的表現時間，大都在3至5年之間，然而，歷經1998年起連續 3年台灣如新業績的下挫衝擊，周由賢卻可以安然度過，而且從2001年起讓業績止跌回升，2002年再創15％成長佳績，周由賢成功的關鍵何在？

周由賢很謙虛的說，一切都要感謝如新總部的耐心與忍受，讓台灣分公司努力的價值可以展現！尤其，如新公司近幾年來在東南亞、大陸市場的開拓勢如破竹，甚至台灣直銷商佔新加坡業績高達5成，就可以知道台灣市場的重要性。

周由賢分析指出，雖然台灣分公司的業績表現持平、微幅成長，但是，從以下數個方面，卻讓人無法忽略台灣分公司所扮演的角色與重要性：

一、人才的養成與出口：台灣分公司過去以來相當重視經營管理人才的培育工作，因此，在開拓東南亞新市場時，如新台灣分公司提供了許多人才，包括新加坡總經理、大中華區業務副總裁、東南亞新市場處長、前泰國公司業務經理等高階人才外，許許多多的中階人才更是多不勝數，台灣分公司在訓練人才與培育人才上扮演重要角色。 

二、直銷商開拓新市場：台灣業績雖然下挫，但是，如以全球觀點觀察，台灣直銷商在亞洲地區，從東南亞市場、大陸、香港市場的業績成長度，卻是往上直衝，尤其，如新是一個跨國銷售公司，從台灣分公司所支付的獎金卻是有增無減，印證了台灣直銷商的戰鬥力與價值性。台灣分公司成立12年來已發出超過4 億美元的獎金。

三、台灣分公司扮演強大後援功能：對於直銷商所需要的後勤支援，包括雜誌、廣告行銷、政府關係與團隊士氣提升等，台灣分公司成為各公司「典範」，也是「出口」、「複製」的重要事項。 

在如新12年期間，周由賢透露，其實也是有面臨嚴重挫折時刻，1998年連續3年業績下挫，更是他職場生涯中最危機的時刻，要如何克服這些危機，化危機為轉機，更是這一生中，最大的挑戰。

周由賢承認，1998年業績下挫，雖然導因於全球景氣衰退與新市場開拓，但是直銷商收入的減少與總公司部分人士一時之間的不諒解，幾乎形成他「去職」的最大壓力來源。

周由賢靜心全省聽取各高階直銷商的抱怨，掌握相關問題癥結關鍵後，他說，台灣分公司迅速調整對直銷商的態度，提供更多的精神與實質獎勵，建立更直接的溝通管道，以化解直銷商信任危機，建立直銷商與公司互信基礎後，直銷商看到公司的變化後，更多的新生代直銷商族群崛起，讓直銷商老、中、青世代結構更為健全。

除此之外，周由賢說，他也調整內部組織，進行人事調整，將直銷商抱怨所在的「石頭」搬走，直銷商士氣一帶動起來，業績也在2000年推出「TURBO 2000」計畫後迅速止跌回升，2002年更出現成長15％佳績。

雖然對直銷商的態度進行調整，但是，周由賢強調，公司政策的堅持卻是不能更改，尤其是違規跳線、破壞組織問題，只好以壯士斷腕方式處理，只要領導人秉持公平、公正、公開態度處理，反而可以定紛止爭，平息不必要的紛爭，否則，違反遊戲規則反而會使公司經營更為困難。

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統一企業的變與不變

趙虹撰述2004.02.11

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去年３月間，國內金融界發生了一件大事。花旗銀行集團前台灣區總裁陳聖德，率領他的經營團隊，集體跳槽到中國信託金融控股公司。這批外商人才到中信金控後，立即受到重用。其中，陳聖德是擔任中國信託商業銀行的總經理，至於其餘人員，也成為中信的要角。

這件事轟動一時，這種集體挖角，延攬人才的方式，也成了企業界的熱門話題。

最近，有人問起我，統一企業在與時俱進的過程中，勢必需要引入新血，這個時候，統一會不會採用「陳聖德模式」，進行一級主管的人事大換血。

回答這個問題前，我想，首先得分析，中信在這次陳聖德跳槽事件中，所著眼的是什麼。

其實，中信金控這回破天荒的，向外商大規模攬才，最主要的作用，是業務上的截長補短，並不是領導階層的大洗牌。事實上，中信金的領航者，依然是中信大老闆辜濂松、辜仲諒父子。他們對金融業務，都是行家，非常清楚該怎麼善用花旗這家外商銀行的優點，來彌補中信的弱點。

所以說，這批外商人才，對中信來說，是為中信所用，而非為人所用。基本上，不會影響到中信的企業文化，與最高的決策權。

至於統一企業，我要說的是，我們在人才引進上，不可能，也不會採取高層人事大洗牌的作法，把上層整批人都換掉。這種作法，風險太大，到了那個時候，少了上面的制衡力量，根本就沒人理睬你的企業文化。縱然有人想管，想維繫，也是無濟於事。

我為什麼強調企業文化，因為這是企業的靈魂，與向前發展的動力。企業少了這個要素，就剩下空殼子，沒有什麼永續發展的生命力。

舉個活生生的例子，幾年前，我們看好國內的家具量販市場，與一家外商合資成立了公司，高層人事都是由這家外商來主導。沒料到，這家外商找的人，都是臨時從外頭招募來的，新公司什麼企業文化都沒有，少了價值觀、經營理念這些東西，公司經營了幾年，年年都賠錢，毫無起色。這是統一一個很失敗的例子。

一家有商譽的公司，非得靠著一批有自家企業文化的人來擔綱，這是不爭的事實。

回過頭來，再看看統一企業的領導班子。

統一企業總經理林隆義先生，是財務部門出身，外界可能有人會奇怪，統一怎麼會用財務人員來當總經理。在我們看來，一點也不怪。林先生在統一任職超過30年，是名副其實的統一人，有公司的企業文化，為人正派，操守好、忠誠度也高。難得的是，他自知缺乏業務經驗，對於這個領域，反倒更用心的去學習、了解。去年，統一企業在他的領導下，業績比前年還要成長很多。

再看看統一企業的幾位副總經理，這些副總學歷高，品德不錯，又有統一的企業文化，大家都是一步一步升上來的，分別在公司領導一個大事業體，衝刺業務。這幾位核心幹部與林總經理相輔相成，一起帶動統一的發展。就他們而言，只要好好幹活，勇於任事，不須要太擔心，位子會有什麼劇變。

統一高層不搞大風吹，與公司導入新血，兩者並不衝突，統一在向前走的同時，一定會針對公司的不足處，引進國內外的新觀念，與新做法。這種情況下，公司難免會在外找些好手，這些人將來在統一公司的位階，會是在中間的階層，相當於部門的經理。這樣的人事安排，我們放眼的是，一方面讓他們在一定的領域內，發揮所長，另一方面，也不致對公司的經營文化，形成負面的效應。

統一企業在進入二十一世紀後，企業的發展，會面臨到許多變與不變的抉擇。

我們在變與不變之間，唯一的標準，是去蕪存菁。最忌諱的，則是漫無選擇，不論好壞的統統改，或是通盤西化，把原本是好的、不該變的，也都變了。

像是國內各界，只要提到正派經營，大家一定會想到統一，這個老一代留下來的企業文化，難道也得改，也要變嗎？這是關乎整個企業存續的大事，我們絕不能下這樣大的賭注。

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黑幼龍：青年人要留給別人好印象

記錄整理：張令慧2004.02.11

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對於年輕的7年級生來說，大多對未來的發展充滿憧憬，更期待能夠成功。至於想要成功有哪些祕訣？卡內基訓練負責人黑幼龍說，自信、去做失敗的人不去做的事、熱誠的態度、有願景與具有溝通的能力，才是成功的公分母，高深的學問反而不在其中。

對於年輕的7年級生來說，大多對未來的發展充滿憧憬，更期待能夠成功。至於想要成功有哪些祕訣？卡內基訓練負責人黑幼龍說，自信、去做失敗的人不去做的事、熱誠的態度、有願景與具有溝通的能力，才是成功的公分母，高深的學問反而不在其中。 

對還在就學的7年級生來說，或許從小到大，包括老師與家長所耳提面命的，就是要做功課，考上好學校與科系，但黑幼龍卻認為，出了校門之後，是很少有人會以學校的分數來論斷一個人的成就，大專院校所學與工作的內容不相干者，更是經常可見，因此，對學生所感興趣的分數，出了校門後，就不管用了。 

哪些才是成功的要素？黑幼龍從許多名人的經驗中，為7年級生歸納出，留給別人好印象、自信與熱誠的態度、對工作有願景，以及善於與別人溝通等項。

美國總統羅斯福曾經說過「除非得到你的同意，否則沒有人能夠讓你自卑」，也就是每一個人應當要充分瞭解自己，且喜歡自己。基本上，一個充滿自信的人，是比較容易交到朋友，且有能力處理所面對的挫折。黑幼龍認為，面對快速變動的世代，具有處理挫折的能力，對未來的人生發展，相當重要。 

無論從事哪項工作，面對工作的態度，也會決定一個人一生的發展。黑幼龍說，如果一個人給週遭人的感覺，就如同脖子上掛著「請勿打擾」的牌子，這樣的人是很容易錯過找到工作或夥伴的機會。同樣地，對所進行的工作，究竟是抱持何種想法，也會影響工作的成果。黑幼龍舉例說，一個在電腦公司上班的人，可以將工作看作是在「key in」，「就是一項工作」，或者「協助其它人完成ｅ化」等，對工作的想法不同，最後的結果自然不一樣。

最後，無論如何努力工作，在群體的生活中，與他人溝通的能力都是最重要的。黑幼龍並以SARS處理為例說，同樣都是醫學院的畢業生，有些人可以因為溝通能力好，達到安定人心的目的，但溝通技巧差的人，也可能引發社會更大的恐慌，所以，溝通的能力不是只單單依靠有學問就能做到。

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化解變革阻力～要從互信做起

文／林國賓2004.02.11（工商時報經營知識版）

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抗拒任何不瞭解或不喜歡的事物，是人類的通病，所以在高度競爭的美國企業界，每天不斷上演的新舊點子之間的拉扯其實不足為奇，久而久之，如何化解阻力就成為在美國職場討生活的一項必備技能。

阻力可能來自下屬，可能是同事，也可能是上司。古波塔（S.K. Gupta）對於如何化解阻力最感深刻，現在擔任洛克希德馬丁旗下太空系統公司副總裁的古波塔指出：「我曾經自認為是一名無所不知無所不曉的天才，比所有公司的同事都優越太多，但是我卻有好多年陷入玻璃天花板障礙的升遷困境。」 

最後，他終於頓悟出「喜歡改變的人才是不正常」的道理之後，他開始研究為何一般人連再平凡的點子也要反抗的原因，以及他該如何克服該阻力。

現在，古波塔有一個全新的人生哲學：解決問題當然好，但幫助別人解決他們的問題更好。這樣的轉變使他與同事得以建立互信，他表達意見後所遇到的阻力也大為減少，他說：「我不再單向的要求他人瞭解並接受我的意見，而是採取連哄帶騙來使他人信服。」 

從未想過可以升到現職的古波塔指出，他任事態度的轉變得歸功於克服阻力專家毛勒（Ri ck Maurer）。毛勒分析，一般的阻力可分為「我不瞭解你的看法、我不喜歡你的看法及我根本不喜歡你這個人」３個層次，其中第１個情況最容易克服，因為只要再加以說明就可，而第３種狀況最棘手，因為這牽涉到人與人的互動與互信，而這需要相當長的時間培養。 

總體而言，當遇到阻力時，毛勒歸納出以下８個解決方法及準則：

１、停止說教，傾聽下屬的聲音。任何一個好計畫或點子都需要有效的說明及溝通，但也不要忘了靜下來傾聽他人對你意見的看法，毛勒表示：「如果我只向他人灌輸看法，而不讓別人有表達意見的機會，最後他們心裡一定會不高興，連理都不理你。」 

２、主動找出阻力。毛勒說：「縱使沒有聽到有阻力的聲因，相信我，它一定存在，這時候就必需主動將它找出來，方法很簡單，你可以說『如果我是你，我較關心的問題是....你呢？難到你一點都不在意嗎？』」

３、向包打聽打聽。每個組織一定會有個包打聽，他清楚所有公司的任何訊息，也勇於抱怨，所以要瞭解公司內部對某件事情或政策的看法，找他準沒錯。

４、找出阻力的背後原因。當遇到阻力時，應馬上瞭解其原因，好比說屬下擔心新計畫可能使他們的飯碗不保，或是他們擔心因此喪失掌控權，還是計畫推出的時機不對等。

５、瞭解阻力者。９個月前古波塔曾主動安排與直屬上司進行一場半個小時的會議，以討論他下一個任務，但在會議之前古波塔針對該名執行副總的個人行事風格進行研究，最後他發現這名主管不喜歡囉嗦，最好給他幾個選項讓他下決定，因此在會議上古波塔總只花了12 分鐘完成報告，不僅如願得到新的企畫案，還獲得升遷的意外犒賞。

６、選用正確的溝通語言。對於教育者來說，溝通是一項重大的問題，這些教官常常使用沒有人聽得懂的專業術語，難怪會遇到阻力。毛勒表示：「一般人本來就是逢不懂必反，如果你還是說自己聽得懂的行話，那再怎麼說都不會有進展，只不過是浪費唇舌罷了。」

７、廣納意見。要能屈能伸，如果你能展現彈性，必定有更多的人願意站在你這一邊，毛勒說，有時候傾聽他人看法不能只是做做樣子，還要能虛心接受別人的意見。

８、不要衝太快。組織的改變有一定的循環規則，先從發現一個問題開始，然後是改變的意見形成，到意見的執行及最後將其融入至企業文化，當中某一階段有某一階段的方法，過與不及都不好。

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活力旺，所以前方有夢

楊惠玲2004.02.02 中國時報

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「走吧。」 「去哪？」「杉林溪縱走。」這不是貝克特的「等待果陀」，而是周末下班前辦公室的對話，不用問就知道，發動者一定是「活力旺」。 

「活力旺」的人生哲學是「工作時候用力工作，下班時候用力玩樂」。因此他所到之處，絕對不會輕輕走過，一定引起一陣旋風。上班時間，他一人抵十人，反應快、速度快，績效表現驚人，而且絕不趁機偷懶；但下班時間一到，他的玩樂細胞立即展現，點子又多、行動又積極，想到了就做，還不忘呼朋引伴，一起參與。

他組織社團當做小試身手的熱身操，羽球社、桌球社不稀奇，柔道社及百岳登山社這種既要體力又要時間的社團，對運動細胞發達的他也不是問題，每樣都經營得有聲有色。

可是「四肢發達，頭腦簡單」對他卻一點也不適用，他的活力在事業發展上彷彿火力全開，擋也擋不住，就這樣一路向前衝，從管理部衝進建設部、再衝向百貨部，然後再到新成立的五星級飯店。沒辦法，每位決策主管都無法抗拒他的活力熱忱，以及快速凝聚團隊的領導魅力。

大公司避免不了惡性競爭，他卻可以全身而退，原因無它，因為他的速度實在太快了，別人跟不上，攻擊者一拳揮過去，只能打到空氣，原來他又往前衝了。

終於到了正式告別的日子，這一次他衝過海峽，成為第一批登陸台商。這是第一次自己隻身前進，無法帶著團隊渡海打天下。或許真的不擅長打個人戰，他的消息逐漸由清晰轉模糊，終於失去音訊，朋友間輾轉又輾轉的傳言他似乎事業發展並不順利，千金散盡。過去欣賞他的決策主管雖然頻頻向他招手，為他保留機會，但以他向前衝的個性，顯然是不可能回頭了。

十年後再次相逢，在他上海的公司總部，談著上百億的合作案，我好奇他這一路怎麼走過來的？他說精采得足以編成長篇連續劇，以後有機會再說，現在他津津樂道的是下一階段的發展計劃。 

我終於相信，有些人的視野永遠一直線的看著前方，因為前方有夢。

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〈從優秀到卓越〉培養創新的關鍵能力

文／郭騰尹2004.01.06

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綜觀過去幾年裡，創新的課程出現不同的演進，從最早的觀念上的推廣，到工具運用、個案的模擬，所有的承辦人都期待能找到一個方法，讓每一個人在上完課或聽完課，就變成一個有創意的人，思考事情時能夠更有彈性，而不只是活在自己的框框裡。不過，創新能力的學習跟以下幾個因素有很大的關係：

一、創新能力與組織有關：就腦力激盪的效果而言，眾人的集思廣益絕對比一個人的枯想有用，然而就組織面的角度卻不一定，如果組織龐大，又分工很細，則每一個人在思考時運用聯想的機會就大為減少。

二、創新能力與工作壓力有關：在科學園區上課時，常常上課時就會接到內部使用的電話，必須要立刻趕回生產線去處理緊急狀況，這些主管每天壓力很大，有開不完的會及處理不完的事，幾乎沒有讓自己頭腦休息的時刻，於是走慣性的路成了簡便法，他們不是不知道創新，只是沒有喘息的工作氣氛，讓創新的點子埋在深深的沙堆之中。

三、創新能力與領導作風有關：這裡的領導作風指的不只是老闆，還包括所有的主管，因為變革的管理絕對不是個人的問題，而是團隊凝聚力的展現。 

四、創新能力與個人性格有關：有些人不用訓練，就常常會有新點子，這種個性的人不喜歡墨守成規，他們熱愛挑戰、求新求變的熱情也往往讓組織及目標有過多的變動，造成員工沒有安全感；也有些人個性內向保守，不喜歡面對衝突與變化，他們希望一切按計劃行事，不喜歡事情突然變卦，這些個性的差異有可能是天生，也有可能是工作性質長久以來的薰陶。

五、創新能力與生活品質有關：我覺得一個人生各方面均衡的人，比工作偏執狂更有創新的能力，一個願意接受美術、文學、音樂洗禮的人，比終日埋辦公室裡的人更有創新的能力，所以一個在生活中一層不變的人，我們很難期待他在工作中會有改變的勇氣。

六、創新的能力與自身經驗有關：創新的能力很難用「學」而得到，它來自我們對週遭事物的觀察，因此訓練部門在規劃創新課程時，不如去設計一個event，讓員工在執行這個eve nt時，就不知不覺的運用創新的表現手法。

科技人最需要創新的技術，但大多數理工背景的科技人都是邏輯分明的左腦人，這本身就充滿了吊詭，但畢竟人生不是單純的是非題，在0與1之間本來就有著無限的可能，只要不拘泥於過往的經驗，不讓自己劃地自限，學習在生活中創造改變的經驗，我相信你所苦思的問題，也會找到新解，而也可以看到人生的新貌。

（作者為實踐家知識管理集團副董事長，培訓雜誌總編輯）

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人物側寫：張安平～不做超出能力的事

記者 黃玉珍【2003/12/30 經濟日報】

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在和信中嘉網路執行長張安平的辦公室牆上掛著一幅字，上面寫著「無過不及」四個大字，這四個字正是張安平處世及治理企業的最佳寫照，不做超出能力範圍的事。 

張安平身兼數職，除中嘉執行長之外，也是台泥、嘉泥的副董事長、中信證券執行長、同時擔任台北國際社區電台（ICRT）的董事長。

他曾在辜振甫長子辜啟允重病時，接手和信超媒體執行長，肩負讓這個和信集團的網路事業轉虧轉盈的重任，但在他認為無法繼續為這家公司創造更好的營運模式後，毅然辭職，讓更有能力的人來做。 

他也深獲岳父辜振甫的倚重，在和信電訊和遠傳電信的合併案上，著力甚多。

不過，他昨天接受本報專訪時卻一直說：「我什麼都沒做，事情都是專業團隊在做。」 

近年，張安平專注有線電視系統的經營，但政府開放數位電視的腳步不如預期快，讓早就準備好的中嘉急得跳腳。儘管如此，他仍深信服務業是台灣未來發展趨勢，高達85%普及率的有線電視，正是發展電視商務、數位娛樂服務的最佳平台。 

台灣有線電視系統是由過去的第四台轉型，這個行業在外資進入後，這幾年正處於新加入的專業經理人和傳統經營勢力共存的情況，身為有線電視系統平台的經營者，張安平必須在各方之間折衝協調，付出很多心力。

在企業經營上，喜歡挑戰；在休閒活動上，張安平更是偏愛刺激的運動，舉凡滑翔翼、滑雪、飛行傘、潛水、騎馬等戶外活動，他都喜歡。不過，隨著經營事業日多，他已少有機會接觸這些他十分熱愛的活動，看電影成為最常從事的休閒活動。

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