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寰宇法務》漫談勞動合同法實施要點
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星火
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【經濟日報╱楊敬先】 2008.06.09 03:38 am  
 
楊敬先
經濟日報/提供

大陸主管機關於5月8日公布「中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)」(以下簡稱「實施條例」),並於5月20日前向外界徵求意見。

審閱實施條例的相關規定,相當程度可以推論出實施條例的立法有兩項政策上的目的:首先,因應勞動合同法生效後,實務上出現雇主以不正當的方式因應勞動合同法的施行。因此,於實施條例中,針對類似的實務作法,透過對勞動合同法規定作出細部的解釋,以避免實務的取巧作法。類似的規定諸如:

一、依據實施條例第11條規定,如果雇主與勞工於固定期限勞動合同中約定類似自動更新或續約條款,則到期後也確實有自動更新年限、延長年限或續約的情形時,則應當視為第二次簽訂勞動合同,並納入有關簽訂無固定期限合同要件計算。

二、依據實施條例第13條規定,於勞動合同期滿後,如果雇主並未完成離職程序,包含支付經濟補償、辦理終止合同手續及工作交接手續,而仍繼續留用該勞工時,就應視為簽訂第二次的固定期限勞動合同。

三、依據實施條例第42條規定,雇主及所屬單位如出資、控股或合夥設立勞務派遣機構,應視為雇主自行設立的派遣機構,則依據勞動合同法第67條規定,不得有自派自用的情形發生。然而,就本條的規定而言,對於出資或控股所占比率並未規定,且所屬單位的定義範圍也不明確,實務適用上仍需審慎以對。

另一方面,實施條例似乎有傾向於平衡雇主與勞工權益的立法走向,此點可能是為因應勞動合同法實施後,企業界普遍反應勞動合同法有過於保障勞工的情形,且輿論也多認為勞動合同法的實施推升關廠及外移的趨勢。因此,本次實施條例的制定,相當程度也增加對於雇主的保障條款。類似的規定諸如:

一、實施條例第24四條增訂「中止」勞動合同的規範,於雇主與勞工協商一致、勞工入伍、自由受限制或失蹤時,可以暫時性中止勞動合同的履行。於中止期間內有關勞動合同的權利義務均暫停,且不計算工作年資。然而,最長的中止期間不應超過五年。此種勞動合同法所無的制度,增加了雇主調整勞動關係的彈性。

二、實施條例第28條明確規範「解除無固定期限勞動合同」的事由,亦即縱然依據勞動合同法規定,雇主與勞工簽訂無固定期限勞動合同後,如果勞工有嚴重違反工作規章或違法失職等法定情形時,雇主仍然有權解除無固定期限勞動合同。特別是勞工不能勝任工作且經換崗培訓仍不能勝任;企業生產經營發生嚴重困難;企業轉產、重大技術革新或經營方式調整,經變更勞動合同後仍需裁減人員;勞動合同簽訂時的客觀情況發生重大變化,致使合同無法履行等解除事由,顯然提供企業一定程度的彈性得調整無固定期限勞動合同。但是需注意的是,針對此等情形的經濟補償之支付,實施條例並未規定,仍應回歸勞動合同法的規定辦理。

三、其他有利於企業的規定,還包含實施條例第5條規定,自合同訂立日起至實際用工日,如尚未建立勞動關係,企業可解除合同無需支付經濟補償;第6條規定,勞工自用工之日起一個月內如拒不簽訂書面合同,企業可以三日之通知解除勞動關係而無需支付經濟補償等,均為保障企業權益的條款。

整體以觀,實施條例之制定,除釐清部分勞動合同法實施的疑義外,對於企業的保障一定程度有所提升。因此,台商企業需留意實施條例的定稿及生效內容,並透過相關規定的運用,保障自身合法權益。(作者是普華商務法律事務所律師)

 


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