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〈勞資議事廳〉無正當理由曠職,是否可以解僱?
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昕弘
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〈勞資議事廳〉無正當理由曠職,是否可以解僱?
圖/老唐

文/邱駿彥

Q我負責人事工作,公司內有一位員工經常無故曠職,可是他往往曠職二天,請一天假後又曠職一天,這種狀況嚴重影響到其他同仁工作進度,公司是否可依「無正當理由繼續曠工三日」予以解僱呢?有時候該名員工也會在無故曠職七個小時後,又出現到班一小時,碰到此種狀況時,公司是否可視為曠職一日呢?(台中昭元)

A勞動基準法雖然以保障勞工權益為出發點,但也有涵蓋加強勞雇關係,促進社會與經濟發展的基本目的。因此勞動基準法真正作用,可以說是在維護勞資雙方權利義務的平衡,實現法律正義,並不特別偏袒任何一方。

雖然勞動基準法對於雇主解僱權行使設有規範,但如果勞工未依債之本旨履行契約,或未遵循忠誠義務提供最好的勞動力,以致對雇主生有損害時,在符合法律規範的要件下,雇主仍可依法解僱勞工。例如勞動基準法第12條第1項第6款明定,勞工無正當理由繼續曠工三日者,雇主可以立即解僱,無須預告亦不須給予資遣費。

若勞工無故曠工二日後,請假一日,再無故曠工一日,社會一般觀念看起來似乎沒有連續曠工。在這種狀況下,依現行法規定,好像就必須等到一個月內曠工日數合計達六日者,始可予以解僱。

然而法律上判斷是否繼續曠工三日,並不是以「曆日的連續」為要件。所謂曠工,係指勞工在有工作義務日,未經請假而無故不到職的狀況。因此勞工無故曠工二日後,第三日雖經請假一日,但該受核准的請假日因為沒有工作義務,不得併予計入繼續曠工的範圍,不因間隔該請假日而阻卻其繼續性,如果勞工第四日又無故曠工,此時即已該當三個工作義務日的連續曠工。

同樣的道理,勞工如果星期四、五連續無故曠工二日,其後雖間隔有週休二日的星期六、與星期日,然而在隔週星期一又無故曠工一日時,雇主即可以無正當理由連續曠工三日為由,予以解僱。

不過雇主要特別注意,除了必須勞工有「連續曠工三日」的事實以外,尚且必須該曠工均為「無正當理由」,才可予以解僱。如果勞工因病(有正當理由)導致來不及依工作規則辦妥請假手續,雇主若無視其情節是否重大而逕予解僱的話,最高法院曾有判決認為此種狀況下的解僱不合法。

受僱勞工履行勞務給付義務時,應依債之本旨按照所約定的工作時間帶提供勞務。勞工若無正當理由曠工七小時,已經該當可歸責於債務人事由導致給付遲延,依法應負遲延責任。其後雖然到班一小時,但雇主如認為一個鐘頭的勞務給付對雇主毫無利益可言時,雇主可以拒絕該一小時的勞務給付。因此勞工若在一日八小時勞動義務中,有七個小時未請假未到班,即使最後一個小時出現,雇主得在明確告知拒絕受領這樣的勞務給付後,以曠工一日處理。

勞資雙方的法律關係是一個私人間的契約關係,契約履行時雙方都必須本著誠信原則盡義務。雇主有照顧勞工的義務,勞工也有忠誠提供勞務的義務。雖然台灣社會發展日漸多元化,每個人對人、事、物的價值觀多少各有差異,然而基本的職場倫理仍必須努力維護,勞資雙方的相互信賴也必須點滴累積,才能建構真正的勞資和諧,促進社會與經濟的正常發展。(作者現為文化大學法律系副教授,曾任勞委會法規委員)




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