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〈勞資議事廳〉可以不接受調職嗎?
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昕弘
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〈勞資議事廳〉可以不接受調職嗎?

文/邱駿彥

Q最近公司進行人事整編,聽說會有一波人事異動,而且有不少人要被調職到台南分公司。聽經理轉述高層意思,如果不願接受調職者,就要進行資遣。我很捨不得現在的工作,可是也不願意離開剛結婚的老公,請問我該怎麼辦?(台北小嫻)

A為了有效運用人力資源,不少企業都會採取定期的人事異動措施。有時也會為了避免資遣員工,而將人力配置做一個調整,甚至有些企業會將調職作為培訓員工成為管理幹部的管道,因此調職對企業內部人事管理而言,不能說是異常。問題是不管工作地點變更或工作內容改變,對勞工多少都會造成影響。例如小嫻如果從台北被調職到台南,儘管高鐵交通已經很方便,但對她的工作、家庭生活、社會生活,肯定會帶來許多不方便。

工作地點與工作內容是勞動契約的重要要素,雇主如果要變更契約重要要素調動勞工,就必須先得到勞工的同意,不能片面進行調職。然而可能會有調職活動的企業,大概都會在勞工應徵面談時,就已經取得勞工同意將來接受調職。有些企業也會在工作規則內明訂勞工有接受調職的義務。因此,基本上只要勞工事先有契約形式的合意,雇主對勞工就有發調職命令的權利。

勞資關係實務上,因為調職而引起糾紛的爭議,大抵是勞工不接受調職命令,而雇主又限期勞工到新單位報到,如果勞工屆期仍拒絕報到,通常雇主就會以連續曠職三天予以解僱。因為解僱的原因在於勞工是否必須服從調職命令,實務處理上就會針對雇主調職命令的合理性進行判斷,如果調職命令具有合理性,勞工就沒有理由不接受。

我國勞動基準法中,並沒有針對雇主調職命令合理性的判斷基準有所規範,但目前不論司法實務上或主管機關見解,都已形成共識採取「調動勞工五大原則」處理。所謂五大原則是:

一、調動必須基於企業經營上所必須,不得有差別待遇就業歧視的情事。

二、如果勞資雙方事先就工作地點與工作內容有限定的特約時,雇主不得違反勞動契約予以調職。

三、調動後對勞工薪資及其他勞動條件,不能有不利的變更。

四、調動後工作必須是勞工體能及技術所可勝任,且不能與原有工作性質相差太遠。

五、調動工作地點過遠時,雇主應予以必要的協助。

依據小嫻的案例,如果小嫻與雇主曾經有接受調職的合意,則公司在避免資遣的前提下進行人事異動,首先應可推定該調職是基於企業經營所必須。其次,如果調職後新工作與原有工作性質類似,且是小嫻體能與技術上所可勝任者,再加上薪資等勞動條件如果沒有減少,則基本上該調職命令應具備合理性。最後,因為調職到台南,小嫻異地工作勢必增加住宿負擔與返回台北省親費用,這些都是婉君可以向公司溝通爭取的合理項目。至於遠地工作津貼,因為台南生活費用應比台北為低,除非公司主動給予,否則恐怕無法據理力爭。(作者現為文化大學法律系副教授,曾任勞委會法規委員)


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